Помощь по Теле2, тарифы, вопросы

Показатели удовлетворенности трудом

Существуют разные показатели удовлетворенности трудом, например, такие как мотивация и текучесть кадров.

Прежде всего, текучесть кадров - это показатель частоты потери и приобретения работником работы. Высокий уровень текучести определяется большими затратами для организации и подвергает ее нестабильности. Существует три вида текучести кадров: физическая, внутриорганизационная и естественная.

Физическая текучесть кадров - это такая текучесть, при которой сотрудники увольняются из-за каких либо личных причин.

Внутриорганизационная - работники перемещаются внутри одной организации.

Естественная - это такой вид текучести, при котором происходит своевременная смена коллектива, то есть его обновление (в среднем 3-5% в год).

Причинами текучести кадров в организации являются:

1. организационные (отсутствие карьерного роста, режим и график работы, условия работы, состояние рабочего места и так далее)

2. материальные (несправедливая и нестабильная оплата труда, низкая заработная плата, отсутствие премий и бонусов)

3. межличностные (взаимоотношения в коллективе, с другими сотрудниками и руководством)

Вторым показателем удовлетворенности трудом является мотивация труда работников.

Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

В любой организации должны быть такие условия, которые будут удовлетворять работника и способствовать его продуктивной деятельности.

Основными элементами мотивации являются мотивы и стимулы. Стимулом может выступать заработная плата работника, а мотивом - личные установки сотрудника.

Таблица 1.2

Классификация методов мотивации

Формы мотивации сотрудников:

1) заработная плата;

2) внутрифирменные льготы сотрудникам (премирование, льготное питание, продажа продукции по себестоимости, оплата проезда и т.д.);

3) мероприятия, повышающие содержательность труда и ответственность работника;

4) устранение всевозможных барьеров между работниками (психологических, административных), развитие благоприятного климата в коллективе;

5) моральное поощрение сотрудников (похвала, благодарность и т.д.);

6) повышение квалификации, а также в должности сотрудника.

В заключение данной главы можно сделать такие выводы, что удовлетворенность трудом - это такой показатель, который складывается из разных элементов и на который влияют различные факторы.

Также важно отметить, что удовлетворенность трудом влияет на качество работы сотрудника, уровень его эффективности и производительности, желание достигать больших вершин, ведь в данном вопросе существуют два понятия - удовлетворенные и неудовлетворенные работники.

Мотивация сотрудников - это один из главных инструментов в повышении удовлетворенности сотрудников. Заработная плата, конечно, имеет большое значение для любого работника, но отнюдь не основное. Как оказалось, для многих сотрудников очень важна похвала или какое-либо поощрение, благодарность; а также возможность обучения, повышения квалификации и продвижение по карьерной лестнице.

Удовлетворенность трудом

Важнейшими установками на работе являются: удовлетворенность трудом, приверженность организации, вовлеченность в работу, установка на совместную деятельность (на себя, на других, на соперничество, на сотрудничество, на конфронтацию). Остановимся подробнее на удовлетворенности трудом, на отношении сотрудников ксвоей работе.

Удовлетворенность трудом - ϶ᴛᴏ приятное позитивное эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или производственного опыта͵ ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ является результатом восприятия самими работниками того, насколько хорошо работа обеспечивает важные, с их точки зрения, потребности. В ОП удовлетворенность трудом считается наиболее важной и часто исследуемой установкой. Удовлетворенность работой в большей степени присуща людям, ощущающим стимул к работе, чей психологический контракт выполняется и затрачиваемые усилия соответствуют получаемому вознаграждению.

Очевидно, что менеджеров должна волновать удовлетворенность или неудовлетворенность их сотрудников работой в данной организации. На удовлетворенность влияют организационные факторы, групповые факторы (особенно социальное окружение на работе), личностные факторы (черты и склонности). Два базовых последствия удовлетворенности или неудовлетворенности - ϶ᴛᴏ прогулы и текучесть кадров.

На восприятие индивидом работы влияет внутренняя организационная среда: стиль руководителя, характер коммуникаций и внутренняя политика фирмы, технологические процессы, планирование работы, рабочие условия и дополнительные выплаты, групповые нормы и также состояние рынка в целом. Положительная установка определяет конструктивное поведение человека на работе, негативная по отношению к труду установка с большой степенью вероятности предсказывает нежелательные поступки сотрудника (безответственность, снижение уровня вовлеченности в работу, прогулы, увольнение, хищения и т. д.).

Значительная часть факторов, определяющих степень удовлетворения сотрудника трудом, находится вне зоны контроля менеджмента͵ поскольку в организацию приходят уже сложившиеся личности с набором индивидуальных характеристик, с изначальной предрасположенностью к удовлетворению жизнью (люди с позитивной аффектацией – ПА, т. е. оптимистическим взглядом на мир) или неудовлетворению (люди с негативной аффектацией – НА, т. е. пессимистическим взглядом на жизнь). Предрасположенность человека к ПА проявляется в высокой самоэффективности, в ощущении внутреннего комфорта͵ в позитивном восприятии людей и добром к ним отношении. Предрасположенность человека к НА выражается в нервозности, неуверенности в себе, внутреннем напряжении, беспокойстве, тревожности, раздражительности и плохом отношении к другим, низкой самооценке.

Наибольший интерес представляет знание ситуационных факторов в организации, определяющих установки личности. Приведем основные факторы, влияющие на чувство удовлетворенности работой.

1. Оплата труда. Сумма денежного вознаграждения (зарплата и льготы) за работу, воспринимаемая с учетом социальной справедливости (соотнесенная с вознаграждениями других работников) и соответствующая персональным ожиданиям.

2. Собственно работа. Мера, в которой трудовые задания воспринимаются интересными, интеллектуальными и предоставляют возможность успешного обучения и принятия ответственности, дают определœенный статус и не ведут к чрезмерному психофизическому утомлению.

3. Личностный интерес к работе как таковой. Труд как осознанная и желаемая форма существования человека (к примеру, трудолюбивые и лентяи, ʼʼсиндромʼʼ трудоголика или типы болезненного пристрастия к работе).

4. Возможности продвижения по службе. Наличие возможности для роста и различных форм карьерного продвижения с учетом субъективной ценности вознаграждения.

5. Стиль руководства, лидерства. Способность руководителя проявлять интерес и заботу о подчинœенном, оказывать техническую и моральную поддержку, помогать ослабить ролевой конфликт и неоднозначность ситуации, создавать обстановку вовлеченности сотрудников в процесс принятия решений.

6. Коллеги, сослуживцы по работе. Степень компетентности сослуживцев, уровень их готовности оказать социальную поддержку (доброжелательность, помощь, совет, комфортность, сотрудничество, моральное состояние), степень близости базовых ценностей.

7. Условия работы, сравнимые с индивидуальными физическими потребностями, которые облегчают решение поставленных задач. Хорошие условия (чисто, светло, эргономично) в определœенной мере способствуют удовлетворенности трудом.

Уровни удовлетворенности человека каждым из перечисленных факторов различны. Служащий может чувствовать, что ему недоплачивают (неудовлетворенность величиной заработной платы), но одновременно его отношение к другим организационным факторам должна быть позитивным. На удовлетворенность людей работой в рамках рабочей группы могут влиять как сослуживцы, так и руководитель, менеджер.
Размещено на реф.рф
Руководитель может рассматриваться и как один из организационных факторов.

Удовлетворенность трудом может рассматриваться и как единая установка в применении к различным составляющим рабочего процесса (результаты, время отпуска, режим работы, отношения с начальством, карьера и т. д.). Установки формируются в течение длительного времени, в связи с этим и чувство удовлетворения динамично развивается по мере поступления информации о рабочем месте; они могут неожиданно сменить знак ʼʼплюсʼʼ на ʼʼминусʼʼ. Невозможно создать в организации условия, раз и навсœегда гарантирующие высокое чувство удовлетворенности трудом, поскольку оно зависит от общей удовлетворенности индивида жизнью.

Исследования показали, что большинство работников не испытывают полной удовлетворенности своей работой, равно как и не испытывают сильной неудовлетворенности. При этом мнения различных групп людей (молодежи и пожилых людей, мужчин и женщин, рабочих и служащих) по поводу удовлетворенности работой существенно различаются (см. врезку ʼʼИнтересный опытʼʼ).

Удовлетворенность работой положительно коррелирует с возрастом, производственным стажем, должностным уровнем и с удовлетворенностью оплатой труда. Удовлетворить работника может только такая оплата его труда, которую он воспринимает как справедливую и отражающую результативность труда. Данные о влиянии пола на удовлетворенность работой противоречивы. При условии, что работа предоставляет исполнителю достаточно возможностей испытать себя, удовлетворенность ею не зависит от когнитивных способностей. На удовлетворенность работой влияют конгруэнтность работы, организационная справедливость, возможность использования навыков и личностные качества человека. Потеря работы губительно сказывается на самоуважении человека и на его здоровье. Крупномасштабные увольнения негативно сказываются и на тех, кто остается на работе.

Удовлетворенность работой является ключевым понятием менеджмента и связана с такими факторами, как текучесть кадров и прогу-

Интересный опыт

Большинство сотрудников российских компаний готовы сменить место работы

Недовольные своей работой сотрудники не всœегда уходят из компании, а довольные – не всœегда остаются. Для того чтобы узнать, какие еще факторы помимо зарплаты влияют на решение работника ʼʼизменитьʼʼ своей фирме, компания Taylor Nelson Sofres (TNS) провела исследование в 33 странах мира. В ходе исследования были опрошены почти 20 000 человек, занятых полный рабочий день. Полученные данные позволили TNS выделить четыре типа сотрудников, различающихся по степени приверженности компании, в которой они трудятся, и работе, которую они выполняют (рис. 3.5.2).

Рис. 3.5.2. Четыре типа сотрудников

лы работников. Данные о взаимосвязи удовлетворенности работой и производительностью труда неоднозначны. Нет ясности в том, что следствие, а что – причина: то ли высокая производительность труда становится причиной удовлетворенности работой, то ли удовлетворенность работой приводит к высокой производительности труда. Удовлетворенность работой должна быть причиной просоциального поведения; неудовлетворенность работой способна вылиться в контрпродуктивное поведение, препятствующее достижению организационных целœей.

Абсентеизм более присущ молодым работникам и тем организациям, где сквозь пальцы смотрят на пропуски рабочих дней по болезни. Люди, занимающие должности, статус которых невысок, равно как и обладатели высокооплачиваемых должностей, прогуливают чаще других.

Текучесть кадров – следствие недостаточной вовлеченности в работу, отсутствия преданности организации и возможностей для продвижения по службе, неудовлетворенности оплатой труда и стилем руководства. Уход из организации слабых сотрудников принято называть функциональной текучестью кадров, а уход хороших работников – дисфункциональной текучестью кадров.

Удовлетворенность трудом - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Удовлетворенность трудом" 2017, 2018.

Как определить степень удовлетворенности трудом, какие факторы оказывают влияние на удовлетворенности трудом, каким образом это сказывается на производительности – об этом в материалах статьи.

Из статьи вы узнаете:

Что такое удовлетворенность трудом

Удовлетворенность трудом – это позитивное эмоциональное состояние, которое возникает у работника в результате оценки его деятельности. Двумя сторонами объективного процесса служит мотивация и удовлетворенность. При этом мотивация относится к объяснению обоснованности всего поведения на производстве. А чувство удовлетворенности появляется в результате восприятия в процессе самой работы.

Скачайте документы по теме:

Правильно применяемые методы удовлетворенности трудом способствуют:

• снижению текучести кадров;
• уменьшению общего количества прогулов;
• стабилизации нравственного и физического здоровья;
• повышению производительности;
• снижению случаев травматизма.

Работники быстро овладевают соответствующими навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей, охотно идут на контакт и сотрудничество, часто помогают сослуживцам и клиентам при возникновении сложных вопросов.

Удовлетворенность трудом считается эмоциональной реакцией персонала на рабочую ситуацию, что основано на принципах: «нравится», «не нравится», «люблю», «не люблю». Это может рассматриваться в качестве единой установки или применяться к разнообразным составляющим всего рабочего процесса.

Оценка удовлетворенностью трудом дает свободу в форме индивидуальной интерпретации. Одни работники удовлетворены своей деятельностью с учетом оплаты, другие – непосредственным характером самой работы, третьи – социальным климатом в коллективе. При рассмотрении вопросов достаточно сложно ориентироваться на одни показатели. Сложная структура вызывает определенные сомнения в однозначности трактовки определения.

Прямые вопросы об удовлетворенности работников трудом не несут конкретную информацию, так как не могут быть интерпретированы однозначно. Соответственно, по мнению большинства психологов и исследователей, задавать такие вопросы конкретному работнику бессмысленно.

Показатели удовлетворенности трудом основаны на пяти параметрах работы:

Методики удовлетворенности трудом на примерах

Высокая удовлетворенность трудом – драйвер выдающихся результатов. На этом принципе многие компании построили свою модель успеха. Сейчас многие менеджеры приходят к мысли, что высокий уровень лояльности персонала является одним из драйверов выдающихся результатов. Но крайне важно, чтобы этот показатель базировался на превалирующих . Ведь само по себе довольство всем не есть вовлеченность и не всегда ее предполагает.

Довольство, основанное на стабильности, размере заработной платы и социальных льготах, конечно, минимизирует отток персонала, но не мотивирует людей работать лучше и больше, не побуждает стремиться делать все, чтобы добиться максимальных результатов. То есть персонал может быть довольным и лояльным, но при этом инертным. В таком случае это достаточно сомнительный актив для компании. Достигнет бизнес максимального результата или нет, зависит именно от вовлеченности персонала.

Поэтому очень важно, чтобы уровень довольства был основан на таких факторах, как понимание целей и задач компании, осознание собственного вклада в общий результат, признание и оценка деятельности сотрудников, способность видеть собственное в компании.

Удовлетворенность – это признак того, что сотрудники работают хорошо, а не ленятся, а это главное условие, без которого невозможно добиться, чтобы сотрудники трудились с высокой отдачей, достигали существенных результатов.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Какие применяются методы исследования удовлетворенности трудом

Исследования удовлетворенности трудом основано на элементах оценки:

• объема выполняемых работ;
• уровня напряженности трудовой деятельности;
• организации и содержании;
• санитарно-гигиенических условиях;
• режиме рабочего времени и труда;
• размерах заработка;
• порядка распределения премий;
• взаимоотношений с руководством;
• взаимоотношений с коллегами;
• возможности квалификационного роста;
• получения дополнительных льгот;
• общей объективности оценки трудовой деятельности.

При исследовании удовлетворенности трудом персонала рационально учитывать, что определенным людям присущи черты, предрасполагающие к удовлетворенности, другим – к неудовлетворенности работой. Это не зависит от фактической ситуации на самом производстве. Некоторых устраивают все рабочие ситуации, других – ни одна их них. Позитивная реакция – это позитивная аффективность. Негативная – негативная аффективность. Положительная корреляция ведет к удовлетворенности трудом, негативная всегда остается негативной.

Исследование факторов удовлетворенности трудом продиктовано определением связей между степенью удовлетворенности и производительностью труда. Довольный персонал всегда будет демонстрировать высокую производительность – эта гипотеза не нашла эмпирического подтверждения.

По данным проведенных исследований только в 17-18 случаях их 100 между удовлетворенностью трудом и высокой производительностью обнаружена прямая зависимость. Л. Портер и Э. Лоулер подтвердили, что степень вклада каждого сотрудника повышает полученное вознаграждение, а оно может быть напрямую связано с уровнем .

В организациях рационально периодически проводить исследования уровня довольства сотрудников. Это позволит своевременно предпринять соответствующие действия, которые помогут предотвратить и разрешить дальнейшие проблемы. При организации обратной связи работникам представится возможность выпустить все негативные эмоции.

Наиболее эффективным видом исследования является анонимное анкетирование, позволяющее получить точную и достоверную информацию о степени удовлетворенности трудом и дальнейшего анализа, на основании которого будут проводиться соответствующие изменения .

Стоит учитывать, что степень сензитивности или озабоченности респондентов может быть разной. Если о результатах анкетирования не узнают другие сотрудники, а менеджер не будет видеть данных того, кто отвечал на вопросы, получится наиболее эффективное анкетирование, которое в дальнейшем поможет провести необходимые изменения и улучшения.

Большинство исследователей рекомендуют использовать трехранговую шкалу измерения уровня удовлетворенности. Вопросы разрабатываются с учетом особенностей деятельности организации. Портер рекомендует использовать опросник, состоящий из 15 утверждений. В нем затрагиваются вопросы автономии, уважения, безопасности, потребностей в самоактуализации и социальных потребностях.

Как влияет мотивация труда на удовлетворенность трудом

Мотивация труда и удовлетворенность трудом могут быть связаны, если разработаны оптимальные направления мотивации. Источники удовлетворенности служат важнейшей составляющей и основой трудовой мотивации. Высокий уровень мотивации ведет к повышению трудовой и исполнительской дисциплины. Это способствует повышению производительности труда. Но при этом нельзя сказать, что высокий уровень одного показателя всегда приводит к максимально высоким трудовым результатам.

При анализе стоит учитывать, что неудовлетворенность всегда приводит к негативным последствиям. Происходит снижение трудовой, исполнительской дисциплины, повышается текучесть кадров, увеличивается количество прогулов. Соответственно, если удовлетворенность трудом не всегда способствует повышению производительности , то неудовлетворенность практически всегда приводит к негативным последствиям.

При создании мотивирующей среды следует разработать и внедрить такие методики, которые действительно будут воздействовать на производительность и мотивацию. При системном рассмотрении вопросов повышения удовлетворенности трудом учитывают специфику выполняемой работы, личностные характеристики сотрудников и характеристики ситуации, в которой .

Если работодатель планирует получить максимальный уровень отдачи от всего персонала, стоит позаботиться о создании мотивирующей атмосферы, которая действительно будет устраивать всех сотрудников. Рабочая среда оказывает прямое влияние на мотивацию. А

Метод стимулирующего подкрепления является очень простым и очень эффективным способом управления организационным поведением.

Он обеспечивается двумя доминантами:

1) Мотивация. Каждый менеджер знает, что работников надо мотивировать. Во-первых, сформировать среду, в которой работники окажутся способными превзойти свои предыдущие достижения, для чего необходимо исключить все демотивирующие факторы. Во-вторых, усилить мотивирующие факторы положительными стимулами. В первом случае речь идёт о внутренней мотивации, во втором - о внешней.

2) Коммуникативная компетентность . Если человеку не известна конечная цель, ради которой он реализует свой потенциал, если он не обеспечен информацией об условиях работы, об окружающих людях и требованиях, которые к нему предъявляются, то его поведение будет либо пассивным, исполнительским, либо конфликтным. Самоощущение человека на производстве, представление о перспективах развития в значительной степени зависит от его информированности. Для того, чтобы работник испытывал высокую удовлетворённость своим трудом, он должен быть компетентен коммуникативно.

Удовлетворённость трудом - это эмоциональное состояние человека, возникающее у него при оценке того, насколько выполняемая им работа даёт возможность реализовать его основные потребности. Удовлетворение от труда является эмоциональной установкой, чувством приязни или неблагосклонности по отношению к чему-либо. Например, удовлетворенный работник выражает свои ощущения в следующем высказывании: «Мне по нраву решать проблемы, возникающие в процессе выполнения задания». Однако между этим связанным с выполнением рабочей задачи чувством удовлетворения и другими элементами установки работника имеется существенная разница.

Тот же самый сотрудник, размышляя о своих обязанностях, может высказать объективное суждение (уверенность) о том, что его рабочие задания достаточно сложны. В другом случае работник может высказать коллеге свое поведенческое намерение («Я планирую закончить работу за три месяца»). Таким образом, основу установок формируют чувства, мысли и намерения к действию индивидов.

Удовлетворённость трудом может быть низкой, средней и высокой. Она имеет большое значение для управление организационным поведением. Во-первых, она является критерием для определения, как справляется со своей социальной ролью работник. Во-вторых, она характеризует уровень взаимодействия человека и организации, степень его персонального развития. Удовлетворённость трудом выполняет функцию стимулирующего подкрепления для изменения установок людей.

Однако, значительная часть факторов, определяющих степень удовлетворения сотрудника трудом находятся вне сферы контроля менеджмента. Очевидно, что в организацию приходят индивиды, имеющие различные личностные характеристики. Кто-то отличается оптимистическим взглядом на мир, добр и несклонен пасовать перед трудностями. О таких сотрудниках говорят, что они оказывают позитивные эмоциональные воздействия на окружающих.

Другие — пессимистичны, раздражительны, достаточно «потерты» жизнью и оказывают негативные эмоциональные воздействия. Очевидно, что индивиды изначально предрасположены к чувствам удовлетворения и неудовлетворения, что существенно ограничивает возможности воздействия менеджмента на реакции работников.

Тем не менее, возможности использования эффектов удовлетворения от труда имеют огромное значение. Чтобы наиболее целесообразно использовать удовлетворённость трудом необходимо иметь представление о ряде особенностей данного явления.

Рассмотрим данные особенности подробнее .

Фокус на индивида . Удовлетворение от труда обычно связано с индивидуальной установкой конкретного работника. Хотя индивидуальные оценки степени удовлетворения могут быть усреднены, для описания группового удовлетворения обычно используется термин моральное состоя-ние. Мониторинг морального состояния группы имеет большое значение, так как многие индивиды выстраивают свое поведение в соответствии с образцами действия влиятельных членов команды и принятыми в ней правилами.

Единое и многомерное . Удовлетворение от труда может рассматриваться и как единая установка, и в применении к различным составляющим рабочего процесса. В том случае, когда мы анализируем его с точки зрения целого, менеджер рискует упустить из виду неявные, но очень важные детали. К примеру, сотрудник может быть весьма удовлетворен процессом труда, он доволен повышением в должности, однако перенос отпуска на февраль вызывает у индивида чувство раздражения.

Поэтому при изучении степени удовлетворения от труда обычно исследуют наиболее значимые ее элементы, поскольку связанные с трудом установки предрасполагают работника к определенным образцам поведения. К наиболее важным аспектам удовлетворения трудом относятся уровень заработной платы, отношения с непосредственным начальником, коллегами или командой, характер рабочих заданий и условия труда.

Подход к удовлетворению как многомерному феномену представляется нам наиболее целесообразным, но менеджер должен осознавать, что усреднение оценок его составляющих приводит к существенным просчетам. С другой стороны, принято разделение отношений работников к элементам содержания труда (природе труда) и контекста труда (начальник, коллеги и организация).

Стабильность удовлетворения трудом. Чувства удовлетворения или неудовлетворения развиваются по мере получения сотрудником информации о рабочем месте. В то же время удовлетворение от труда имеет динамический характер, ибо его «знак» может измениться значительно быстрее, чем сформировалось исходное отношение. Невозможно создать условия, гарантирующие высокое удовлетворение трудом раз и навсегда. Менеджер обязан постоянно, день за днем, неделю за неделей, год за годом анализировать динамику установок работников.

Влияние внешней среды . Удовлетворение от труда — составная часть удовлетворения индивида жизнью. Характер внешней среды за пределами «заводских ворот» косвенно воздействует на отношение к труду. Аналогично, так как труд является важнейшей составляющей бытия для многих людей, удовлетворение от выполнения рабочих заданий влияет на общее удовлетворение жизнью. Таким образом, возникает эффект перелива, взаимозависимости удовлетворения трудом и жизнью.

По своей структуре удовлетворённость трудом является интегрированным показателем (Рис.2.8.). Её можно описать следующей формулой: удовлетворённость трудом = характер и содержание работы + оплата + возможности карьеры + руководство + отношения с товарищами по работе.

1) Характер и содержание работы

Это основной источник УТ, интересующий людей в первую очередь.

Существует два подхода к сбору сотрудников:

1) технологический - человек для работы и

2) гуманистический - работа для человека.

В первом случае для организации важен исполнитель, во втором - творец, инициатор. Большинство людей хотят иметь такую работу, которая позволила бы им раскрыть свои таланты и способности и таким образом удовлетворить все основные потребности - в комфортной жизни, уважении окружающих и самоуважении. В странах с развитой рыночной экономикой доминирует второй подход.

2) Оплата . Деньги помогают удовлетворить не только физиологические потребности, но и потребности более высоких уровней. Тем не менее, некоторые предпочитают получать меньше, но занимать престижное место. Поэтому здесь главным определяющим моментом, окончательно влияющим на удовлетворённость трудом, является чувство справедливости в системе оплаты труда.

Рис.2.8. Составляющие элементы удовлетворённости трудом.

3) Возможности карьеры. Каждый человек имеет свой уровень притязаний. Если работа не позволяет реализовать эти притязания, то она не будет удовлетворять человека. Продвижения по службе могут осуществляться в различных формах: повышение зарплаты, повышение в должности, награждение орденами и медалями. Всё это позволяет повысить статус человека, как в организации, так и в обществе.

4) Руководство . Здесь есть два параметра, влияющих на удовлетворённость трудом. Первый - это ориентация руководителя на сотрудника, которая измеряется степенью заинтересованности начальника в благополучии своих подчинённых, тем, какая помощь оказывается работникам, на каком уровне происходит общение: только на официальном или ещё и на личном. Другой параметр - привлечение сотрудников к принятию управленческих решений, которые имеют прямое отношение к их работе. Это способствует формированию единых интересов человека и организации, сплочённости и, в конечном счёте, оказывает воздействие на удовлетворённость трудом.

5) Отношения с товарищами по работе . Это играет даже большую роль для удовлетворённости трудом, чем деньги. Доброжелательные, готовые помочь товарищи сами по себе являются источником чувства удовлетворённости трудом. Если же отношения с товарищами натянутые или конфликтные, то никакие деньги не удержат некоторых людей в данной организации.