Помощь по Теле2, тарифы, вопросы

Что такое массовое увольнение? Сегодня, согласно статье 81 ТК РФ, под данным определением кроется увольнение сотрудников, в результате чего происходит сокращение общей численности персонала за какой-либо период времени. На сегодняшний день в России это относительно новое понятие. На протяжении долгих десятилетий в силу особых политических и экономических факторов в нашей стране этому факту уделялось мало внимания. К примеру, в советское время не требовалось законодательства относительно такого вида сокращения.

Однако все изменилось в 80-е гг. 20 века, когда начался процесс экономического реформирования, что и повлекло за собой многочисленные увольнения. И только тогда, в далеком 1971 году появилась глава «Обеспечение занятости высвобождаемых работников» в Кодексе законов о труде. Появился институт массового увольнения, были закреплены нормы, права и гарантии уволенных работников. 90-е привнесли новые проблемы, связанные с , повсеместной приватизацией и т. п. Были выявлены многочисленные пробелы в самом законодательстве.

Критерии массовости

Существуют определенные критерии определения термина «массовое увольнение»:

• , в котором работало как минимум 15 человек .
• Высвобождение работников числом 50 и больше в течение 30 дней, не менее 200 в течение 2-х месяцев, 500 и больше за 90 дней .
• Высвобождение 1% от общего числа персонала при ликвидации учреждения или его долевого сокращения в срок до одного месяца при нахождении в области с общим числом занятого населения меньше 5000 человек.

Помимо общих критериев, регионы страны могут иметь свои собственные.

Пошаговые действия работодателя

Первое, что должен сделать работодатель перед процедурой массового высвобождения, это оформить все документально, то есть утвердить приказом и сформировать новое . В результате операции должно значительно сократиться общее количество кадров разных специальностей либо какой-то одной категории работников.

Руководитель обязан за 90 дней до начала процедуры подать сведения в орган занятости (согласно статьям 25 и 21 ФЗ от 21.04.1991 г «О занятости населения в РФ» №1032-1) и в профсоюзный отдел.

Следующий шаг перед увольнением в массовом порядке – это определение и учет прав каждого работника. То есть начальник должен учесть нюанс: право некоторых категорий граждан остаться в организации.

К данной группе принадлежат:

• Женщины, ожидающие ребенка.
• Женщины с детьми до трех лет.
• Женщины, воспитывающие детей без отца до 14 лет (с ребенком-инвалидом возраст увеличивается до 18 лет).
• Граждане, имеющие на воспитании детей аналогичного возраста, лишенных матери.

Главная возможность остаться при увольнении принадлежит указанным лицам. Директор должен строго соблюдать данные правила при выборе людей на сокращение. Среди этой группы работников первостепенное право принадлежит тем, у кого более качественные результаты работы. Также большую роль играет и квалификация человека, например, ученая степень, второе образование.

В том случае, если качество труда одинаково, право сохранить свое рабочее место признается за:

• гражданином, имеющим в своей семье людей, находящихся от него в финансовой зависимости;
• гражданином, семья которого лишена второго кормильца, приносящего необходимый доход;
• лицом, которое уже получило на работе профессиональную травму или болезнь;
• работником-инвалидом боевых действий, связанных с защитой страны;
• членом коллектива, который повышает собственную квалификацию, не отрываясь от основной работы;
• лицом, которому принадлежит какое-либо изобретение;
• женой (мужем) военнослужащего(ей) (для гос. организаций);
• гражданином (и членами его с семьи), в отношении которого было произведено увольнение до данного места работы с военной службы, а также одинокими матерями, сыновья которых проходят государственную службу (ФЗ от 27.05.98 № 76 «О статусе военнослужащих»);
• сотрудником, который получил лучевое заболевание после Чернобыльской катастрофы либо был эвакуирован из зоны отчуждения;
• гражданином, получившим определенную радиационную дозу на Семипалатинском полигоне.

После того, как руководитель определил контингент увольняемых работников, ему необходимо дать им знать об этом под подпись за 60 дней до процедуры согласно Трудовому Кодексу РФ (ст. 180, ч. 2). На случай отказа человека расписаться, данный документ должен быть обязательно послан ему лично заказным письмом с уведомлением, и составлен акт об отказе сотрудника от подписи. Все это необходимо руководителю в качестве доказательства соблюдения им всех шагов процедуры увольнения.

После выполнения данного шага руководитель обязан предпринять все необходимые меры для трудоустройства увольняемых членов коллектива. Это должна быть помощь в переобучении, возможность занять другую вакансию в этом же учреждении или помощь устроиться в другие. В качестве идеального варианта является предложение человеку должности, которая бы соответствовала его умениям и навыкам. Если это невозможно, нужно постараться найти другую работу, не занятую в организации.

Все эти действия также должны быть письменно оформлены. При согласии на руководитель проводит эту процедуру. Если имеет место отказ, составляется отказной акт. При невозможности перевода должен быть составлен соответствующий документ.

Спустя два месяца после уведомления персонала начальник должен предоставить в профсоюзный отдел все сопутствующие увольнению документы (для тех, кто входит в состав профсоюза).

Далее, согласно ст. 373 Трудового Кодекса, в течение 7 рабочих дней профсоюзная организация обязана предоставить руководителю мотивированное мнение относительно увольнения. Если в этот срок документ не поступил либо предоставлено немотивированное мнение, руководитель не обязан его учитывать.

В свою очередь профсоюз, если он не согласен с решением руководителя, обязан в течение 3 дней обсудить с ним ситуацию, прийти к общему решению и оформить это протоколом. Если общее решение не достигнуто, все равно должен быть составлен протокол. По истечении 10 дней с момента передачи документов в профсоюз руководитель имеет полное право принять окончательное решение.

Если согласие не было достигнуто, подается . В течение 10 рабочих дней рассматривается вопрос о законности увольнения и выносится решение. Если , руководитель получает предписание к выполнению.

Непосредственно перед расторжением трудового договора необходимо в письменном виде предложить сотруднику все имеющиеся вакансии.

Если достигнуто обоюдное согласие, то может быть расторгнут и раньше положенного срока. При этом уволенный сотрудник получает все причитающиеся ему выплаты. Нельзя уволить работника в период его болезни (временная нетрудоспособность) и отпуска.

Далее издается , каждый труженик знакомится с ним письменно в течение 3 дней после его издания . Сотруднику выплачиваются все виды денежной компенсации в день увольнения. Он получает выходное пособие в размере средней оплаты труда за месяц. Не позднее 2-х месяцев до трудоустройства ему также положена месячная компенсация.

Одним из последних шагов является оформление , после чего она вручается человеку лично, как и положенные выплаты. Если увольняемый не согласен с суммой выплат, то нужно обязательно выплатить неоспариваемую сумму.

Возможные последствия для работодателя

За несоблюдение законодательства при проведении процедуры массового высвобождения работников руководству грозит административная ответственность.

Например, несвоевременное предоставление сведений в центр занятости или их непредставление грозит руководителю штрафными санкциями в размере до 3000 рублей на физическое лицо и до 50 000 рублей – на юридическое.

Массовое сокращение штата работников — это сколько человек? Оно определяется соотношением количества увольняемых сотрудников к общей численности предприятия.

Каковы критерии?

Критерии массового увольнения определяются Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 (в редакции 2014 года) «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Если для предприятия не приняты иные отраслевые или региональные критерии, то за основу берутся указанные в Постановлении:

1. Полная ликвидация предприятия независимо от его собственности с числом сотрудников 15 и более человек.
2. Сокращение численности сотрудников организации в количестве:
   • 50 и более в период 30 календарных дней;
   • 200 и более в период 60 календарных дней;
   • 500 и более в период 90 календарных дней.
3. Число увольняемых составляет 1 % от общего числа сотрудников в течение 30 календарных дней в местности, которая насчитывает не более 5 тысяч рабочих мест.

Причины сокращения

Происходящие экономические кризисы в российской экономике, ошибки в стратегии управления предприятием, развитие новых технологий являются причинами, приводящими к массовому сокращению штата сотрудников, а то и к полной его ликвидации. В качестве основных причин можно выделить:

• банкротство предприятия;
• ликвидация организации;
• смена руководства компании;
• изменение штатного расписания;
• введение новых технологий, позволяющих автоматизировать производственные процессы и др.

Порядок

Для предотвращения массового увольнения (если не принято окончательное решение) предпринимаются шаги, позволяющие стабилизировать предприятие и получить время для улучшения ситуации:

• извещение местной администрации о возможном массовом сокращении работающих для совместного решения проблемы;
• прекращение приема новых сотрудников;
• перепрофилирование или смена направления деятельности организации;
• прекращение совместительства;
• сокращение рабочего дня и (или) недели;
• перевод сотрудников, попадающих под сокращение, на другие рабочие места и др.

Если избежать массового сокращения не получается, то необходимо проводить всю процедуру сокращения в соответствии Трудовым Кодексом РФ (статьи 74 , , , , 140, , ) и другими правовыми актами.

Статья 140 ТК РФ. Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

О том, как начисляются алименты при увольнении, удерживаются ли они с компенсации и других выплат, читайте .

Принятие решения

В зависимости от формы собственности предприятия (частная, государственная и муниципальная) решение о массовом увольнении или сокращении принимается на разных уровнях. Если предприятие государственное, то это может быть Постановление Правительства или конкретного Министерства об изменении (сокращении) численности штата сотрудников в конкретной области производства или организации.

Если предприятие частное, то решение принимается индивидуальным предпринимателем (для ИП) , директором или советом директоров, или иным руководящим органом.

Уведомление профсоюза и центра занятости населения

Предписывает обязательный учет мнения профсоюзных органов при массовом увольнении трудящихся.

В течение 10 дней после получения уведомления о предстоящем массовом увольнении профсоюз принимает решение и оформляет его письменно. При нарушении этого срока профсоюзом руководство организации может не учитывать его мнение. Если профсоюзом вынесено отрицательное решение, то в течение трех дней проводятся совместные совещания, результаты которых оформляются совместным протоколом. Отрицательное решение профсоюза работодатель может обжаловать в суде.

Важно! Все согласования и результаты консультации с профсоюзом оформляются в письменном виде.

Профсоюз проверяет законность увольнения : наличие среди увольняемых сотрудников беременных женщин, находящихся в отпуске за детьми, одиноких матерей.

В соответствии с Законом РФ от 19.04.1991 (в ред. 2017 года) «О занятости населения в Российской Федерации» необходимо своевременно оповестить центр занятости о предстоящем массовом сокращении сотрудников – это 3 месяца до начала непосредственного проведения мероприятий по массовому увольнению.

Нарушение сроков уведомления центра занятости влечет за собой административную ответственность работодателя в виде штрафа: три тысячи рублей для физического лица и до 50 тыс. рублей – для юридического.

Единого образца уведомления Центра Занятости о массовом высвобождении трудящихся в законодательстве не предусмотрено.

Уведомление составляется в произвольной форме , но должно содержать следующую информацию: перечень лиц, подлежащих увольнению, с указанием занимаемой должности, образования, стажа работы, квалификационных требований и величины заработной платы.

Уведомление в центр занятости о массовом увольнении направляется по фактическому адресу расположения организации.

Издание приказа о высвобождении должностей

В приказе о массовом увольнении обязательно указывается обоснование массового увольнения:

• решение суда о признании банкротства организации;
• решение собрания учредителей о прекращении деятельности или реорганизации и необходимости численного сокращения сотрудников;
• изменение штатного расписания и другие.

Приказ издается в произвольной форме с обязательным указанием следующих данных:

1. полное наименование предприятия;
2. дата издания;
3. предполагаемая дата увольнения;
4. перечень сокращаемых сотрудников.

Приказ подписывается руководителем и согласовывается с юридической службой и профсоюзом , регистрируется в установленном порядке в журнале учета приказов с присвоением номера и указанием даты.

Составление нового штатного расписания

Штатное расписание не является обязательным документом, но позволяет решать кадровые вопросы и планировать развитие организации. В документе указываются:

1. структурные подразделения;
2. наименование должностей;
3. количество работников;
4. заработная плата, надбавки.

Коммерческие организации могут присваивать должностям любые названия , а государственные – обязательно руководствуются специальным классификаторам. В документе указываются как занятые, так и вакантные должности, учитываются сотрудники, работающие по совместительству.

Перед созданием нового штатного расписания руководство проводит анализ кадрового состава, производственных мощностей и перспективы дальнейшего развития.

Сотрудник отдела кадров или секретарь составляет расписание, для удобства в табличной форме. Штатное расписание утверждается приказом, регистрируется и только после этого вступает в силу.

Кого сокращают?

При массовом увольнении учитывается квалификация, опыт и заслуги сотрудников. Такое решение принимается совместно руководством с отделом персонала и с учетом мнения профсоюза.

Нельзя уволить по сокращению льготные категории трудящихся:

• женщин, находящихся в положении;
• одиноких родителей, имеющих на иждивении детей до 14-ти лет;
• женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
• усыновителей, опекунов с детьми до 14 лет.

Уведомление сотрудников

О предстоящем увольнении работодатель должен в письменной форме уведомить сотрудника за два месяца до даты увольнения. В письменной форме работодатель предлагает имеющуюся другую работу, как соответствующую квалификации сотрудника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии. Если предусмотрено коллективным соглашением, работодатель вправе предложить вакантные должности в другой местности.

Если же работник отказывается подписывать уведомление об увольнении, оно направляется ему заказным письмом с уведомлением, а затем составляется акт об отказе от подписи.

Внимание! Уведомление об увольнение вручается сотруднику только под личную подпись.

Перевод на другую должность

Если в результате переговоров работодателя с сотрудником принято решение о переводе на другую должность, то сотрудник пишет заявление на имя руководителя о переводе на другую должность. Согласно ст.72 ТК РФ, заявление работника рассматривается как его согласие . После этого подготавливается приказ о переводе и на его основании вносятся изменения в штатное расписание, трудовую книжку и другие рабочие документы.

Статья 72 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Составление приказа

Приказ о массовом увольнении составляется в последний день работы сотрудников с указанием основания:

• приказ об утверждении нового штатного расписания;
• уведомление сотрудника об увольнении;
• письменное предложение другой работы сотруднику и его отказ;
• акт об отказе сотрудника подписывать увольнение.

В документе указывается:

1. полное наименование организации, дата составления приказа, номер регистрации;
2. реквизиты трудового договора, подлежащего расторжению;
3. основание прекращения в соответствии с ТК РФ;
4. подписи руководителя, сотрудника (ознакомлен), профсоюзной организации.

Заполнение документов

В день увольнения на основании приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку:

• раздел 1 указывается порядковый номер записи;
• раздел 2 – дата увольнения;
• раздел 3 запись о причине увольнения, без сокращений, точно в соответствии с пунктом ТК РФ;
• в разделе 4 проставляются номер приказа, на основании которого в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Руководитель организации или кадровый работник, отвечающий за ведение трудовых книжек, ставит под записью подпись и печать. Работник проверяет все записи и также расписывается.

В карточке и личном деле сотрудника на основании приказа делаются соответствующие записи.

Выдача расчета и документов

В день увольнения сотрудник получает:

• трудовую книжку;
• справки о выплаченной сумме заработанной платы и об уплате взносов;
• справку о трудовой деятельности;
• в день увольнения сотруднику выплачиваются все причитающиеся денежные средства.

Какие выплаты положены?

При увольнении сотруднику выплачивается:

1. зарплата за отработанные дни;
2. компенсация неиспользованных отпусков (все не использованные);
3. дополнительные суммы при досрочном расторжении контракта;
4. выходное пособие.

Выходное пособие увольняемому сотруднику выплачивается в размере среднего месячного заработка. На период поиска новой работы за ним сохраняется средний месячный заработок, но не более двух месяцев от даты увольнения.

Сумма пособия за полный оплачиваемый месяц рассчитывается:

Пособие = СрЗП = СрднЗП × РД , где:

• СрЗП – величина средней за месяц зарплаты;
• СрднЗП – размер средней дневной зарплаты;
• РД – фактическое число отработанных дней.

Процедура массового увольнения сотрудников имеет ряд сложностей и нюансов, но должна быть проведена с соблюдением законодательных норм.

В период экономического кризиса многие фирмы вынужденно прибегают к массовому увольнению работников, так как находятся на грани банкротства. Этим методом они значительно уменьшают траты на оплату труда всех сотрудников. Данная процедура считается сложной, поэтому должна проводиться только при наличии веских оснований, а также непременно такой процесс привлекает внимание инспекции труда. Увольнение массово осуществляется всегда при закрытии фирмы.

Когда увольнение называется массовым?

Массовым является увольнение, при котором соблюдаются определенные критерии по количеству сотрудников, с которыми расторгается трудовой договор. Дополнительно изучаются положения разных региональных актов и ТК.

При определении массового увольнения учитывается не только число граждан, с которыми расторгаются соглашения. Это и период времени, в который происходит данный процесс. Массовое увольнение - это сколько работников, которые прекращаются трудиться в компании? К основным параметрам относятся такие условия:

• за 90 дней расторгаются контракты с 500 работниками или более;
• за 60 дней увольняется от 200 сотрудников фирмы;
• за 30 дней прекращаются трудовые отношения с 50 или большим количеством специалистов.

Именно при соблюдении этих условий можно говорить о массовом увольнении.

Какие еще учитываются особенности?

К другим критериям массового увольнения работников относятся:

• данный процесс происходит при закрытии полноценной компании, в которой работает больше 15 человек, причем в этом случае все сотрудники сразу прекращают работать по своим должностям в штате такой организации;
• сюда входит ситуация, если количество граждан в регионе, которые являются официально трудоустроенными, не превышает 5 тыс. человек, а в течение одного месяца сокращается от 1 % всего занятого населения.

Служба занятости должна постоянно отслеживать данные факторы и критерии, так как они оказывают непосредственное воздействие на уровень безработицы и иные значимые показатели конкретного региона.

Для каких сфер работы применяются специальные соглашения?

Имеются некоторые отрасли, для которых используются особые критерии при увольнении работников массово. К этим сферам относится:

• нефтяная или газовая промышленность;
• гражданская авиация;
• машиностроительная или угольная промышленность;
• телерадиовещание и еще несколько сфер.

Каждая компания при расторжении контракта с сотрудником должна пользоваться особым соглашением, указанным в ТК.

Массовое увольнение работников предполагает, что компания обязана выплачивать средний доход всем гражданам, пока они не смогут найти оптимальное место для трудоустройства, но максимально в течение трех месяцев.

Законодательное регулирование

В ТК отсутствует четкое определение того, при каких условиях увольнение может признаваться массовым, так как они определяются разными отраслевыми соглашениями.

Достаточно много информации о данном процессе имеется в Положении Совмина РФ №99 от 05.02.1993. Здесь указываются главные признаки, по которым можно определить массовое сокращение граждан на определенном предприятии или в конкретном регионе в целом. Но даже здесь допускается наличие других показателей, если они прописываются в соглашениях. Именно поэтому даже в одном городе сокращение одинакового количества людей в разных компаниях может относиться к различным категориям.

Дополнительно в ст. 74 ТК указывается, что работодатели обладают возможностью устанавливать неполный рабочий день для работников, если появляется угроза для возможного массового расторжения контрактов с ними. Однако это является лишь правом руководителей фирм, поэтому если у них отсутствуют возможности для использования такого послабления, то они могут сразу сокращать специалистов.

Какие параметры учитываются?

Массовое увольнение является процессом, при котором учитываются такие факторы:

• количество граждан, с которыми прекращаются трудовые отношения, для чего проводится процедура сокращения, причем сюда не входят люди, которые увольняются по собственному желанию или по каким-либо причинам, связанным с нарушением трудового договора или дисциплины;
• время, в течение которого осуществляется данная процедура, причем считается оно в днях.

К такому увольнению дополнительно относится расторжение контрактов с более чем 10 % от общего количества работников фирмы.

Зачем используется процедура?

Причины массовых увольнений могут быть разными, причем обычно они связаны с:

• кризисом в стране или в конкретной сфере бизнеса;
• отсутствием возможностей для развития компании в определенном направлении;
• сменой руководящего состава, что обеспечивает изменение политики работы предприятия;
• необходимостью трудоустройства более квалифицированных специалистов;
• изменением направления работы, что требует найма других профессионалов;
• переводом ручного труда на автоматический или механизированный.

Компании не обязаны объяснять кому-либо, почему они воспользовались таким процессом, причем некоторые организации осознанно пользуются им для каких-либо целей, а другие не могут найти другого выхода в связи со сложной финансовой ситуацией.

Как выбираются работники, которые будут сокращаться?

Каждый работодатель предварительно должен решить, кто именно из штата будет сокращен. Для этого организуется специальная комиссия, на которой решается, кто из сотрудников компании будет уволен.

При выборе граждан учитывается опыт работы, возраст, их квалификация, а также наличие преимущественного права.

Кого невозможно сократить?

Массовое увольнение работников учитывает, что не все граждане могут сокращаться, так как некоторые люди защищены от этого, поэтому с ними расторгаются контракты только при закрытии фирмы. К таким работникам относятся:

• беременные женщины;
• женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
• граждане, воспитывающие детей в одиночку, причем детям не должно быть больше 14 лет;
• люди, у которых на воспитании находятся дети-инвалиды;
• опекуны детей-инвалидов, у которых нет официально зарегистрированного брака;
• люди, которые на момент уведомления о массовом увольнении находятся в отпуске или на больничном;
• граждане, у которых на иждивении находится не меньше двух других людей, представленных несовершеннолетними, престарелыми или нетрудоспособными людьми;
• ветераны боевых действий.

Дополнительно этот список может пополняться на основании разных региональных актов, для чего учитывается развитость отрасли и самого региона, в котором работает компания.

Если осуществляется закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих, то, независимо от наличия преимущественного права, со всеми сотрудниками прекращаются трудовые отношения.

Этапы процедуры

Увольнение, на основании которого расторгаются контракты с несколькими работниками, осуществляется в правильной последовательности действий.

Правильность и своевременность реализации каждого этапа является залогом предотвращения разных споров и разногласий не только с работниками, но и с профсоюзами и трудовой инспекцией.

Какие нужны документы?

Процедура, проводимая в связи с массовым увольнением, требует подготовки от руководителя определенной документации. С ее помощью подтверждается факт того, что предпринимателем были предусмотрены все необходимые мероприятия по закону. К этим документам относится:

• новое штатное расписание;
• приказ об одобрении расписания;
• приказы, составленные для каждого уволенного работника, причем они могут указывать не только на сокращение или увольнение, но и на перевод;
• акт, на основании которого специалист согласен или отказывается от перевода на другую должность на работе;
• извещения о планируемом процессе, направляемые работникам, службе занятости и профсоюзу;
• протокол, в котором прописывается согласие или несогласие профсоюза с этой процедурой;
• финансовая документация, на основании которой доказывается, что предприятие выплатило все необходимые средства уволенным гражданам.

По каждому работнику требуется составлять отдельные бумаги.

Какие выплачиваются средства гражданам?

Через три месяца после оповещения о массовом увольнении рабочих производится денонсирование трудовых контрактов. Со всеми работниками, которые сокращаются в фирме, производится расчет. Перечисляются им необходимые выплаты, к которым относятся:

• зарплата за все отработанные дни;
• возмещение, если остались дни неиспользованного отпуска;
• выходное пособие, представленное по ст. 178 ТК средним заработком гражданина в месяц на работе;
• дополнительная компенсация за счет досрочного увольнения, если в этом возникает необходимость, а также сами работники должны быть согласны с этим процессом.

Если после сокращения граждане не устраиваются в течение последующих трех месяцев, а при этом числятся в службе занятости, то прошлый работодатель должен выплачивать им компенсации. Они равны среднему их заработку. Основным моментом для этого является то, что граждане должны в течение двух недель после расторжения контракта отправиться в центр занятости, чтобы встать на учет в качестве безработных.

Нюансы для Крайнего Севера

Если работали граждане на Крайнем Севере, то им компенсация выплачивается в течение полугода.

Не назначается она людям, уволенным по собственному желанию. Нередко руководители фирм настаивают на этой формулировке, чтобы скрыть массовое увольнение, но не рекомендуется соглашаться с этим.

Заключение

Таким образом, массовое увольнение определяется по двум критериям, представленным количеством работников, с которыми прекращаются трудовые отношения, а также периодом времени, в течение которого выполняется данный процесс. Процедура должна правильно оформляться, для чего выполняются последовательные этапы.

Если нарушаются права граждан, то увольнение может быть приостановлено трудовой инспекцией. Также имеются определенные работники, которых невозможно уволить при массовом сокращении. Исключением будет одновременное закрытие фирмы, при котором все сотрудники остаются без работы.

Существует понятие "массовое увольнение". Каково должно быть минимальное количество увольняемых человек для проведения этой процедуры? Как оформить эту процедуру? Является ли обязательным предложение вакантных мест в головном отделении организации сокращаемым сотрудникам из филиала, если организация и филиал являются единым юридическим лицом? Каким образом можно оформить процедуру сокращения, чтобы этого избежать?Должна ли организация уведомить профсоюзный орган, если происходит не ликвидация, а реорганизация?

Ответ

Вопрос: Каково должно быть минимальное количество увольняемых человек для проведения этой процедуры?

В настоящее время критерии массовости сокращения работников в организации определяется по Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». В соответствии с подпунктом «б» пункта 1 данного постановления, массовым сокращением считается при сокращении численности или штата работников предприятия в количестве 50 и более человек в течение 30 календарных дней.

Количество уволенных для определения критерия массового высвобождения определяются нарастающим итогом, т.е. 50 человек за первый месяц, за второй месяц это будет 100 человек, но суммарно (первый месяц +второй месяц), за третий также определяется сумма высвобождаемых работников за первый, второй и третий месяц…

В городе Москва в соответствии с п. 2.24 "Московского трехстороннего соглашения на 2013-2015 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей" (Заключено 12.12.2012) (ред. от 03.10.2013) критериями массового увольнения показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени являются:

Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации;

Увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;

Сокращение численности или штата работников организации в количестве:

а) 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

б) 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

в) 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Вопрос: Как оформить эту процедуру?

Издается приказ о сокращении штата и о введении нового штатного расписания либо о внесении изменений в действующее.

В приказе указываются сокращаемые штатные должности, определяются должностные лица, ответственные за проведение сокращения.

Уведомляются органы занятости и первичная профсоюзная организация о планируемом сокращении штата.

Письменное уведомление в органы занятости должно быть направлено не позднее чем за два месяца, а при массовом увольнении в связи с сокращением штата - не позднее чем за три месяца до даты увольнения конкретного работника.

Сроки письменного уведомления первичной профсоюзной организации аналогичны (ст. 82 ТК РФ).

Если процедура уведомления не соблюдена или нарушены сроки, увольнение может быть признано незаконным.

Определяется круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

При сокращении штата (численности) такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации на работе оставляют:

Семейных работников при наличии двух или более иждивенцев - нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию;

Лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

Работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);

Инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий;

Работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе (ст. 14 Закона от 15.05.1991 N 1244-1; ст. 21 Закона от 21.07.1993 N 5485-1 и др.).

Кроме того, существуют категории работников, которые не могут быть уволены при сокращении штата, в частности (ст. 261 ТК РФ):

Беременная женщина;

Женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

Одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка до 14 лет.

Сокращаемые работники предупреждаются о сокращении под роспись.

Предупреждение должно быть сделано не позднее чем за два месяца до даты увольнения конкретного работника (ст. 180 ТК РФ). До истечения двух месяцев трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника с выплатой ему компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Если о предстоящем сокращении работник не уведомлен под роспись либо это сделано не вовремя, увольнение может быть признано незаконным.

Сокращаемым работникам предлагаются другие имеющиеся у работодателя вакансии.

Если это не сделано, увольнение также может быть признано незаконным.

Запрашивается мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при сокращении работника - члена профсоюза.

Мотивированное мнение профсоюз представляет в течение семи рабочих дней, иначе оно не учитывается. При несогласии профсоюза с сокращением он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если согласие так и не достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня запроса мнения профсоюза имеет право принять окончательное решение о сокращении. Член профсоюза должен быть уволен в течение месяца с момента получения мотивированного мнения профсоюза (ст. 373 ТК РФ).

Если мотивированное мнение профсоюза не запрашивалось или нарушен срок увольнения после его получения, увольнение будет признано незаконным.

Оформляется расторжение трудового договора.

Расторжение договора оформляется приказом по унифицированной форме. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ). В последний рабочий день помимо заработной платы работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ). Чтобы получить сохраненный за ним средний заработок за второй месяц, работник представляет работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве по окончании второго месяца с момента увольнения. В последний рабочий день работнику должна быть выдана трудовая книжка и справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (ст. 84.1 ТК РФ; пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ).

Вопрос: Является ли обязательным предложение вакантных мест в головном отделении организации сокращаемым сотрудникам из филиала, если организация и филиал являются единым юридическим лицом?

Работодатель обязан предлагать работнику с учетом состояния его здоровья все имеющиеся у него как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Вакансии, имеющиеся у работодателя в другой местности, предлагаются, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ). Работодатель обязан предлагать имеющиеся вакансии в течение всего периода проведения сокращения штата работников.

Вопрос: Каким образом можно оформить процедуру сокращения, чтобы этого избежать?

Чтобы избежать массового увольнения, нужно сокращать не более 49 работников (а не должностей или штатных единиц) с интервалом в 30 дней (но в любом случае в Москве не более 25% от числа работающих в течение 30 дней).

Основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

В соответствии с трудовым законодательством критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных тарифных соглашениях.

Когда массового увольнения избежать не удается, работодатель, чтобы сохранить рабочие места, вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены), но только в пределах шести месяцев. Мнение выборного органа первичной профсоюзной организации учитывается в порядке, установленном ст. 372 ТК.

Указанный режим вводится с соблюдением тех же правил, что и при изменении других условий трудового договора, т.е. работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за два месяца.

В то же время отказ продолжать работу на условиях неполного рабочего дня (смены) влечет расторжение трудового договора не по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК, а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. При расторжении трудового договора в этом случае работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников.

Так же данные критерии могут быть прописаны в региональных и отраслевых соглашениях.

Вопрос: Должна ли организация уведомить профсоюзный орган, если происходит не ликвидация, а реорганизация?

Да, нужно. Это связано с тем, чтозадача любой профсоюзной организации - защита прав работников в отношениях с работодателем. При этом, профсоюзная организация не должна вмешиваться в вопросы экономической целесообразности проведения процедуры реорганизации предприятия. В соответствии со ст. 75 ТК РФ, реорганизация предприятия, не является основанием для расторжения трудовых договоров, однако может служить причиной для отказа работника от продолжения работы в новых условиях. Поэтому, сама процедура реорганизации, интересует профорганизацию только с точки зрения соблюдения законных прав работника. Некоторые недобросовестные работодатели пытаются использовать реорганизацию (и последующие за ней сокращения) с целью избавиться от неугодных работников - в таком случае, первичная профсоюзная организация совместно с вышестоящим профсоюзом, обязана проследить за тем, чтобы не было допущено увольнения по признаку дискриминации.

Подробнее в материалах Системы:

Ответ: Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата.

Отличие сокращения штата от сокращения численности

Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.

Процедура сокращения

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. и ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула ().

Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Необходимо:

Внимание: уволить сотрудника по сокращению в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя (). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организации придется выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в Трудового кодекса РФ. Аналогичные решения принимают и суды (см., например, ).

Помимо прочего, сотрудник может потребовать выплаты моральной компенсации.

Когда должно вступить в силу новое штатное расписание, если в день сокращения не были уволены отдельные сотрудники, находящиеся на больничном или в отпуске

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Штатное расписание, как правило, вводится не ранее истечения двухмесячного срока со дня письменного уведомления сотрудников, чьи должности сокращаются.

Нахождение отдельных сотрудников на больничном или в отпуске не должно препятствовать работодателю вносить изменения в штатное расписание либо утверждать новое штатное расписание, ведь сотрудники могут находиться на больничном или в отпуске достаточно длительное время.

Поскольку вплоть до момента увольнения за сокращаемыми сотрудниками, находящимися на больничном и в отпуске, сохраняется место работы, занимаемые ими должности должны быть предусмотрены штатным расписанием в эти периоды ( , ТК РФ). Отсутствие во вступившем в силу новом штатном расписании должностей сотрудников, не уволенных по причине нахождения на больничном или в отпуске, формально может стать основанием для привлечения работодателя к ().

Данная позиция подтверждается и судебной практикой. Так, измененное штатное расписание, из которого исключены должности сокращенных сотрудников, может вступить в силу на следующий день после увольнения соответствующих сотрудников ().

Преимущественное право на продолжение работы

После утверждения приказа необходимо составить сокращаемых сотрудников. Но прежде чем утвердить такой список, дополнительно нужно проверить, не обладает ли кто из сотрудников, указанных в списке, преимущественным правом остаться на работе (). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с и ().

При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:

семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);

сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;

сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;

инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;

сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;

сотрудники, уволенные с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;

Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Существуют ли четкие критерии, позволяющие определить, что один сотрудник обладает более высокой квалификацией по сравнению с другим. В организации проходит сокращение

Нет, таких критериев в Трудовом кодексе РФ не предусмотрено.

Поэтому данный вопрос должен самостоятельно решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации. Выработанная позиция должна быть обоснована документально. Например, это могут быть служебные записки от непосредственного руководителя с подтверждением более высокой , приказы об объявлении благодарности и т. п. Помимо этого, подтверждением профессионализма в данном случае могут послужить и результаты .

Кроме того, работодатель при определении квалификации сотрудника вправе руководствоваться , принимаемыми в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений ().

Существуют также нормативные документы, в которых дана характеристика отдельных профессий и требуемого уровня знаний, в частности:

Можно ли определить преимущественное право остаться на работе с помощью профессионального тестирования среди кандидатов на сокращение

Преимущественное право на продолжение работы работодатель определяет по , установленным в законодательстве (). Кроме того, учитывают производительность труда и сокращаемых сотрудников.

Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия «производительность труда». Под ней традиционно понимают способность произвести больше продукции либо выполнить больший объем работ или оказать больше услуг в единицу времени. Таким образом, для оценки производительности труда работодатель формально может использовать профессиональное тестирование среди кандидатов на сокращение. При этом необходимо отметить, что выбор работодателя, основанный лишь на результатах такого тестирования, нельзя признать объективным. Связано это с тем, что работодатель зачастую и без профессионального теста может оценить собственных сотрудников - они уже работают в данной организации и их способности к труду должны быть известны работодателю. Кроме того, результат оценки профессионального теста всегда будет субъективным, что может негативно сказаться в случае спора или судебного разбирательства с сокращенными работниками. Поэтому если работодатель все же решит использовать профессиональные тесты для выявления преимущественного права при сокращении сотрудников, которые в остальном находятся в равных условиях, ему необходимо учесть и ту информацию о производительности их труда, которая накоплена в процессе трудовой деятельности сотрудников в данной организации.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей , Трудового кодекса РФ.

Нужно ли учитывать преимущественное право на оставление на работе при сокращении всех штатных единиц по должности

Нет, не нужно.

При сокращении штата или численности работодатель должен учитывать на оставление на работе (). При этом преимущественное право нужно учитывать, только если сотрудники занимают одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению. Поскольку только в таком случае можно сравнить квалификацию и производительность труда сотрудников.

Если же происходит сокращение всех штатных единиц по должности, то необходимости учитывать преимущественное право сотрудников на оставление на работе не возникает. Даже если такие сотрудники претендуют на другие вакантные должности. В такой ситуации работодатель вправе самостоятельно решить вопрос, кому из сокращаемых отдать предпочтение, исходя из их квалификации и опыта работы, но без учета преимущественного права.

Правомерность такого подхода подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения , ).

Запрет на сокращение

При сокращении численности или штата работодатель не может уволить:

• беременных женщин;

  женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

  одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

  родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

  родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Такие правила предусмотрены Трудового кодекса РФ.

Можно ли уволить беременную сотрудницу по сокращению численности или штата. Сотрудница принесла справку о беременности после того, как ее уведомили о сокращении, но до истечения двухмесячного срока, предшествующего фактическому увольнению

Части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе. Это правило действует независимо от того, в какой момент сотрудница принесла медицинскую справку: до или после уведомления о сокращении численности или штата.

Можно ли уволить сотрудника по сокращению численности или штата. После уведомления о сокращении сотрудник принес справку-вызов для подготовки и защиты диплома продолжительностью четыре месяца

Нет, нельзя.

Законодательство не допускает увольнение сотрудника по инициативе работодателя (в частности, по сокращению) в период болезни или отпуска (). При этом не имеет значения, в каком именно отпуске находится сотрудник: в очередном ежегодном, учебном, без сохранения зарплаты и т. п.

Отпуск для защиты диплома является разновидностью , поэтому все гарантии, предусмотренные законодательством, действуют в общем порядке и в отношении указанного вида отпуска ().

Исходя из указанного следует, что если дата сокращения приходится на период отпуска для подготовки диплома, то уволить сотрудника работодатель не вправе. Если же дата отпуска наступает после объявленной даты сокращения, то сотрудника можно будет уволить на общих основаниях.

Можно ли сократить должность сотрудника, с которой он временно переведен на другую должность

Да, можно.

При этом сотрудника следует уведомить о сокращении в и решить вопрос с его временной работой.

Дело в том, что за переведенным сотрудником также сохраняется ранее занимаемое им рабочее место и должность в силу временного характера перевода. В связи с этим для сокращения должности необходимо, чтобы временный перевод закончился. Если временный перевод обусловлен соглашением сторон, то расторгнуть его до окончания срока также можно будет лишь по соглашению сторон. При недостижении согласия о досрочном прекращении перевода сотрудник продолжит работу по должности, на которую он переведен до окончания срока временного перевода, и будет сокращен на следующий день по окончании временной работы.

Таким образом, провести сокращение возможно по окончании срока временного перевода, однако начать процедуру сокращения должности можно будет и до его окончания, о предстоящем сокращении.

Такой вывод следует из совокупности положений статей , Трудового кодекса РФ.

Можно ли сократить сотрудника, который принят на время отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы

Нет, нельзя.

При проведении мероприятий по сокращению работодатель сокращает должность (штатную единицу), а не конкретного сотрудника, ее занимающего (). За сотрудником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, сохраняется рабочее место (должность) (). При этом принятие на место сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, нового, временного сотрудника, числа рабочих мест у данного работодателя не увеличивает и появления новых рабочих мест не влечет (). При этом установлен запрет на сокращение должности женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет ().

В этой связи сократить должность временного сотрудника, который принят на время отпуска по уходу за ребенком до трех лет основной сотрудницы, нельзя.

Совет редактора: если есть необходимость уволить временного сотрудника, попросите сотрудницу, которая находится в отпуске по уходу за ребен

Самые важные изменения этой весны!Пять вредных привычек кадровиков. Узнайте, чем грешите вы
Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.

• 
  Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.
• 
  Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

В статье подробно рассмотрим как оформляется массовое увольнение работников, какие могут быть причины.

Причины и критерии многочисленного увольнения

Массовое высвобождение трудящихся предполагает преждевременное денонсирование заключенных с ними трудовых договоров ввиду прекращения существования организации, штатного сокращения. В трудовой книжке при этом фиксируется, что увольнение произведено в связи с сокращением штата либо ликвидацией организации.

Оценочные критерии массовости обусловлены показателями количества увольняемых за конкретный период. Согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ они определяются отраслевыми и территориальными соглашениями. При отсутствии такого регулирования - Положением Совмина РФ № 99 от 5.02.1993 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

При наличии указанных критериев увольнение признается массовым. Если в отношении увольняемого действует ряд соглашений, то применяются те из них, которые по своим условиям для него более благоприятны.

Особенности массового сокращения по законодательству

Коллективное увольнение - крайняя мера, применяемая нанимателем при наличии больших задолженностей, банкротстве, иных причин экономического, правового, технологического характера. Чтобы избежать многочисленных увольнений руководитель организации может пойти поначалу на иные меры:

• предложить сотрудникам уйти в отпуск за свой счет либо перейти на иную работу;
• уменьшить зарплату;
• ввести с согласия профсоюзного органа неполный рабочий день (ст. 74 ТК РФ ).

Если разрешить сложившуюся ситуацию так и не удалось, то наниматель неизбежно приходит к применению коллективного высвобождения работников. Далее при осуществлении мероприятий по увольнению наниматель руководствуется следующими законами:

1. Закон РФ N 1032-1 от 19.04.1991 (в ред. от 11.10.2016) «О занятости населения в РФ», ст. 21 (об оповещении профсоюзов) и 25 (об оповещении центра занятости).
2. Ст. 81 ТК РФ (денонсирование трудового договора по инициативе нанимателя).
3. Ст. 179 ТК РФ (привилегии отдельных категорий граждан по оставлению на работе).
4. Ст. 373 ТК РФ (участие профессионального союза в увольнении трудящихся).
5. Ст. 180 ТК РФ (гарантии и компенсирование при сокращении - для трудящихся).
6. Ст. 140 ТК РФ (сроки выплаты полагающихся сумм при увольнении).

За несоблюдение законодательных норм при проведении многочисленного увольнения руководство привлекается к административной ответственности.

Условия и порядок массового высвобождения

Процедура массового высвобождения подразумевает ряд последовательных действий, которые обязан исполнить прежде всего инициатор -- наниматель. Именно он поэтапно руководит сокращением, придерживаясь следующего порядка.

Своевременное и правильное проведение всех этапов при многочисленном сокращении позволяет исключить спорные ситуации, а также избежать нарушений.

Документация при проведении массового увольнения

Любое массовое увольнение сопровождается оформлением основных (обязательных) и дополнительных (при необходимости) документов. Именно они подтверждают сам факт проведения предусмотренных в таких случаях законом мероприятий. К их числу следует отнести:

• обновленное штатное расписание, приказ о его одобрении;
• приказы об увольнении, сокращении, переводе;
• акты о согласии (несогласии) сотрудника перейти на другую должность либо работу;
• извещения о грядущем сокращении работников, профсоюза, службы занятости;
• протокол о согласии (несогласии) профсоюза;
• финансовые документы, удостоверяющие получение причитающихся денежных сумм сотрудником.

Помимо этого, доказательную основу имеют сведения по каждому увольняемому работнику, которые также должны быть всегда наготове и проставленные подписи увольняемых после ознакомления с документами.

Выплаты работникам при увольнении

По окончании 2 месяцев с момента оповещения трудовой договор денонсируется, а с работником производится расчет. В дату увольнения ему производятся обязательные выплаты:

• полагающаяся зарплата;
• возмещение за неиспользованные отпуска;
• выходное пособие - средний месячный заработок (ст. 178, ч.1,2 ТК РФ );
• дополнительное компенсирование при досрочном высвобождении (средний заработок, высчитанный пропорционально остаточному периоду до окончания действия извещения об увольнении).

Кроме этого, трудящемуся положена компенсация (средний заработок) после увольнения за второй и третий месяц, если он еще не трудоустроился и числится в центре занятости. В отдельных случаях по решению центра уже безработному выплачивают такую компенсацию и за третий месяц. Главное условие для признания права на компенсационные платежи после сокращения (ликвидации организации) - уволенный должен обратиться в центр по труду и занятости на протяжении двух недель после потери работы.

Уволенным трудящимся из организаций, осуществляющим деятельность на Крайнем Севере и приравненных к ним территориях, срок компенсационных платежей продлевается до полугода. При увольнении с формулировкой «по собственному желанию» либо в случае перевода компенсационные суммы не полагаются.

Пример #1. Массовое увольнение на ОАО «Василек»

Ввиду отсутствия финансирования и падения объемов строительных работ руководство ОАО «Василек» постановило в марте 2016 г. ликвидировать три своих структурных сектора с количеством работающих 98 человек. Всего в ОАО «Василек» работает 600 человек.

Федеральное отраслевое соглашение по части строительства и промышленности стройматериалов РФ на 20014–2016 гг. от 11.10.2013 определяет показатели численности, при достижении которых увольнение признается массовым.

Очевидно, установленный порог по количеству увольняемых (50 чел.) за месяц превышен и составляет 98 уволенных человек. А это значит, что планируемое высвобождение признается массовым.

Пример #2. Увольнение в связи с прекращением существования организации

А. В. Долгову начальник кадровой службы вручил извещение за подписью нанимателя о грядущем увольнении в связи с прекращением существования организации. Дата начала мероприятий - 26 октября 2016 г. Извещение отправлено адресату своевременно - за 2 месяца до этого. Ознакомившись с ним, увольняемый поставил свою подпись.

По прошествии недели наниматель предложил А. В. Долгову уволиться досрочно с выплатой дополнительной компенсации, на что последний согласился, подтвердив это письменно.