2. Анализ и оценка трудового потенциала организации ООО «МБ»

2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, с какой интенсивностью они должны работать. Количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны, с удовлетворительностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает. Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению. Ожидаемая заработная плата один из главных основных мотивационных запросов соискателя. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.

Организация не может набрать и удержать работников, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте. Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы, которые раньше называли «мелкими привилегиями». Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не все служащие ценят такие льготы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники немедленным получением наличных денег. Большинство работников приветствуют гибкие программы предоставления льгот. В основном такие методы оплаты труда практикуются в Западных или у нас в «прозападных» компаниях. Системы оплаты труда, можно разделить на две группы. К первой относятся традиционные системы: сдельная, повременная и подрядная (аккордная) системы оплаты труда. Они базируются на количественных показателях затраченное время, количество произведенной (проданной) продукции и т.п. В основе систем оплаты труда, составляющих вторую группу, лежат комплексные показатели, которые учитывают такие критерии, как способ достижения результата, сложность труда, ответственность, влияние на конечный результат, требуемая квалификация и др. Прежде всего, отметим, что в торговле преобладают интенсивные системы оплаты труда.

Переменная часть заработной платы (премия) почти повсеместно применяется в качестве эффективной стимулирующей составляющей заработной платы сотрудников. На сегодняшнем этапе компании находят самым целесообразным (по критерию «эффективно – дешево») выплачивать премии по итогам работы в отчетном периоде. С этим сложно не согласиться, особенно в случаях, когда реальный управленческий учет в компаниях отсутствует, а решения о премировании принимаются на основании данных бухгалтерского учета. Практика показывает, что экстенсивные системы оплаты труда проще в применении, но имеют недостатки. Они не стимулируют интенсивность труда и не ориентированы на конечный результат. Применение же интенсивных систем в торговом бизнесе затруднены тем, что, к примеру, для продавцов трудно найти объективную систему оценки эффективности их труда. Количество продаж может увеличиваться или снижаться в зависимости от массы причин, не зависящих от квалификации продавца. Например: дни заработной платы, религиозные и др. праздники погодные условия, сезон отпусков и т.д. – все это будет корректировать, искажать оценку подготовленности продавца.

Исходные данные взяты на ООО «МБ». Анализ системы управления персоналом целесообразно начать с оценки обеспеченности ООО «МБ» трудовыми ресурсами. Все нижеприведенные данные положены в основу анализа использования трудовых ресурсов в 2005–2006 годов и приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1. Обеспеченность ООО «МБ» трудовыми ресурсами

Таблица 2.2. Распределение рабочих по возрасту ООО «МБ»

Группы рабочих по возрасту, лет	Численность рабочих на конец года чел./факт		Удельный вес, %
	2005	2006	2005	2006
до 20	15	9	10	5
20–30	15	25	10	15
30–40	30	34	20	20
40–50	30	51	20	30
50–60	39	34	26	20
свыше 60	21	17	14	10
ИТОГО:	150	170	100	100

Таблица 2.3. Распределение рабочих по образованию

Образование	Численность рабочих на конец года		Удельный вес, %
	2005	2006	2005	2006
начальное	5	-	3,3
незаконченное среднее	30	34	20	20
среднее, среднее специальное	105	119	70	70
высшее	10	17	6,7	10
ИТОГО:	150	170	100	100

Для характеристики движения рабочей силы ООО «МБ» рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к списочной численности персонала:

Кпр = 80/200=0,4 (1)

Коэффициент оборота по выбытию (Кв) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:

Кв = 40/200=0,2 (2)

Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников по собственному желанию за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала

Ктк =28/200=0,14 (3)

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп) рассчитывается как отношение числа работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала предприятия

Кп=14/200=0,07 (4)

Проанализируем степень использования трудовых ресурсов ООО «МБ». Рассмотрим баланс времени работы одного рабочего, приведенный в таблице 2.4.

Таблица 2.4. Баланс времени работы одного рабочего, дней

Показатели	План 2006 г.	Факт 2006 г.
1. Календарное время	365	365
2. Выходные и праздничные дни	92	92
3. Невыходы:
основные и дополнительные отпуска	32	38
Болезни	14	16
Прогулы	-	2
Прочие	2	2
4. Эффективный фонд рабочего времени	225	215
5. Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7,5	7,8

Эффективный фонд рабочего времени (табл.) определяется путем вычитания из календарного времени выходных и праздничных дней и невыходов по причинам:

где – календарное время;

– выходные и праздничные дни;

– невыходы по причинам.

Таблица 2.5. Использование трудовых ресурсов ООО «МБ»

Показатель	2006		Отклонение от плана (+,–)
	план	факт
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	160	164	4
Отработанно дней одним рабочим за год(Д)	225	215	-10
Отработанно часов одним рабочим за год(Д)	1755	1612,5	-142,5
Средняя продолжительность рабочего дня (П) часов	7,8	7,5	-0,3
Общий фонд рабочего времени(ФРВ), чел.	280800	264450	-163,5

Напряженность в обеспечении ООО «МБ» трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной автоматизации и механизации производственных процессов, внедрение новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Социально-трудовая деятельность организации зависит от ее трудового потенциала, который может рассматриваться относительно конкретного работника или группы работников. Понятие «трудовой потенциал» раскрывается через определение каждого из входящих в него терминов, основным из которых является «потенциал», или potentia, имеющий двойной смысл: с одной стороны, он характеризует «степень мощности в каком-нибудь отношении» , а с другой - указывает, что эта мощность скрытая, ибо это не только «совокупность каких-нибудь средств», но и «возможностей» . Термин «трудовой» обусловливает набор исследуемых характеристик, непосредственно связанных с трудовой деятельностью. Совокупность трудовых потенциалов работников образует обладающую собственными признаками систему, отражающую трудовой потенциал организации, под которым понимаются потенциальные возможности персонала, обладающего определенными социально-экономическими, физиологическими и психологическими характеристиками. В российской практике к персоналу организации относятся рабочие (основные и вспомогательные), руководители, специалисты, служащие, младший обслуживающий персонал, охрана, ученики.

В странах с развитой рыночной экономикой под персоналом организации понимают всю совокупность не только работающих по найму, но и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность. В кадровую структуру современной организации входят занятые в ней сотрудники, управляющие (менеджеры), акционеры, совет директоров, несущий полную ответственность за деятельность организации и принятые управленческие решения на уровне формирования стратегии, а также лица, группы или стороны, заинтересованные в успешных результатах хозяйственной деятельности. В российских организациях нередко применяется классификация, в соответствии с которой различают: top management, т.е. высшее звено управления (президент, генеральный директор и другие члены правления; middle management, т.е. среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов); lower management - низшие звенья управления (руководители подотделов и других аналогичных им подразделений), инженерно-технический персонал и конторские служащие; рабочие, занятые физическим трудом; работники социальной инфраструктуры.

Основной целью анализа трудового потенциала является установление обоснованности численности и качественного состава персонала организации, выявление эффективности его использования.

Основными задачами анализа трудового потенциала организации являются:

Установление степени обеспеченности кадрами;

Исследование распределения численности по специальностям, должностям и уровню квалификации, а также выявление половозрастного состава персонала;

Анализ использования рабочего времени и состояния дисциплины труда;

Исследование форм, динамики и причин движения работников;

Разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности предприятия кадрами, совершенствование их структуры, рационализацию затрат рабочего времени.

Анализ трудового потенциала организации предполагает использование комплексного подхода, включающего определение абсолютного и относительного отклонения численности; выявление соответствия численности, рассчитанной укрупненно и детально; исследование структуры персонала организации.

Анализ абсолютного и относительного отклонения численности. Абсолютное отклонение определяется как разность между анализируемой и базисной численностью и проявляется в виде абсолютной экономии или абсолютного перерасхода. Абсолютная экономия достигается при условии I ч < 1, что происходит при I в < I п. Абсолютный перерасход характеризуется неравенством I ч > 1, что происходит при I в > I п.

При расчете относительного отклонения (DЧ отн.) учитывается изменение объема производства:

DЧ отн. = Ч 1 – Ч 0 × I в, (1)

где Ч 0 , Ч 1 - соответственно базисная и анализируемая численность работающих;

I в - индекс объема производства.

Аналогичные расчеты проводятся по всем категориям персонала с учетом соответствующих этим категориям индексов объема производства. При абсолютной экономии может быть выявлен относительный перерасход, и наоборот. Поскольку Ч 1 может быть представлена как Ч 0 × I ч, то относительная экономия, характеризующаяся неравенством: DЧ отн. < 0, возможна лишь при условии, что I ч < I в. Соответственно, справедливо исходя из той же логики, утверждение: относительный перерасход численности возникает в случае превышения индекса численности над индексом объема. Данный анализ опирается на предположение, что изменение объема достигается в результате изменения численности персонала без учета влияния производительности труда. В реальности изменение объема производства является функцией изменения и численности, и производительности. Поэтому для получения точного результата необходимо либо корректировать индекс объема производства на индекс производительности труда, либо корректировать прирост индекса объема производства на долю прироста объема, полученную за счет роста численности работников:

Ч 1 – Ч 0 × I в: I п = Ч 1 – Ч 0 × (1 + DI в × Д D в ч) (2)

где I п - индекс производительности труда;

DI в - прирост индекса объема производства;

Д D вч - доля прироста объема производства, полученная за счет увеличения численности.

Определение абсолютного и относительного изменения численности, проводимое по категориям персонала, является базой для дальнейших этапов анализа.

Анализ соответствия численности, рассчитанной укрупненно и детально. Укрупненное обоснование предполагает расчет численности всего персонала предприятия на основе использования статистических зависимостей вида:

Ч 1 = Ч 0 × I ч = Ч 0 × I в: I п. (3)

Численность работников, рассчитанная укрупненно, должна соответствовать сумме работников, рассчитанной детально, т.е. по каждой категории персонала. Детальное обоснование позволяет получить информацию о количестве основных и вспомогательных рабочих, руководителях, специалистах, служащих.

Анализ количественного уровня дополняется оценкой степени соответствия требованиям необходимой квалификации. С этой целью оценивается квалификационный уровень работников, и прежде всего - рабочих. Проводится анализ соответствия уровня тарификации работ и рабочих. С этой целью сопоставляется средний тарифный разряд работ и рабочих, рассчитываемых следующим образом:

где - средний тарифный разряд рабочих;

Средний тарифный разряд работ;

Р i - разряд соответственно i -го рабочего или работы;

i - номера разрядов действующей тарифной сетки;

Ч i - численность рабочих, имеющих i -й разряд;

Т i - трудоемкость работ, выполняемых по i -му разряду.

Если отсутствуют данные о трудоемкости производственной программы, то средний разряд работ может быть рассчитан исходя из следующих зависимостей:

(6)

где Р м - тарифный разряд, соответствующий меньшей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка;

С с - средняя тарифная ставка;

С м - меньшая из двух смежных тарифных ставок;

С б - большая из двух смежных тарифных ставок.

Средний разряд работ может быть рассчитан также следующим способом:

, (7)

где Р б - тарифный разряд, соответствующий большей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка.

Сравнение среднего тарифного разряда работ и рабочих способствует принятию обоснованных управленческих решений, касающихся формирования профессионально-квалификационного состава персонала предприятия. Сравнительный анализ среднего разряда работ и рабочих позволяет сделать следующие выводы:

Если средний разряд работ превышает средний разряд рабочих, но не более чем на единицу, то такое положение допустимо, оно в определенной мере даже стимулирует рабочих повышать уровень квалификации с целью получения более высокого разряда; достигается незначительная экономия фонда оплаты труда;

Если средний разряд работ более чем на единицу превышает средний разряд рабочих, то следствием такого положения, как правило, является увеличение брака; экономия фонда заработной платы может перекрываться оплатой работ по исправлению брака;

Если средний разряд рабочего выше, чем средний разряд работ, то предприятие вынуждено платить рабочему так называемую межразрядную разницу, что ведет к перерасходу фонда заработной платы;

Если средний разряд работ равен или незначительно отличается от среднего разряда рабочих, то организация труда и его оплаты в части тарифного нормирования правильная; фонд оплаты труда используется полностью.

Анализ соответствия уровня квалификации работ и рабочих может быть продолжен в направлении выявления доли работ, выполняемых по каждому разряду, и сравнением этой доли с долей работников, имеющих соответствующий разряд и привлеченных для выполнения этих работ.

Выявляется также соответствие рабочих мест уровню квалификации рабочих и сложности выполняемых работ. Коэффициент соответствия квалификационным требованиям рабочих мест (К скт) рассчитывается следующим образом:

К скт = Ч зан. : Ч необх, (8)

где Ч зан - количество рабочих, занимающих рабочие места в соответствии с квалификационными требованиями;

Ч необх - необходимое число рабочих соответствующего уровня квалификации.

Выявленные расхождения показывают недостатки в кадровом планировании персонала и позволяют разработать мероприятия по изменению квалификационного уровня работников или по изменению требований к уровню квалификации выполняемых ими работ.

Анализ количественного и качественного уровня персонала организации дополняется исследованием его структуры.

Анализ структуры персонала организации. Структурные характеристики касаются различных аспектов трудового потенциала организации. В зависимости от выбранных критериев проводится анализ структуры персонала организации: по категориям, по уровню квалификации, по половозрастному признаку, по стажу работы, по уровню образования, по степени участия в различных сферах деятельности, по принадлежности к общественным и другим организациям и т.д. В каждом из этих случаев исследуется не только долевая характеристика, но и ее изменение в течение определенного периода времени. По результатам анализа принимаются соответствующие управленческие решения.

Структурные характеристики могут касаться численности постоянного, принятого и уволенного персонала (в т.ч. уволенного по причинам текучести). Такой анализ позволяет выявить основные причины изменения структуры персонала. В практической деятельности в соответствии с «Инструкцией по заполнению организациями сведений о численности работников и использованию рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения» № 121 от 07.12.98 г. количество принятых и уволенных работников используется для расчета коэффициентов движения кадров. Анализ движения кадров в организации предполагает расчет следующих коэффициентов: коэффициента оборота по приему, коэффициента оборота по выбытию, коэффициента сменяемости, коэффициента стабильности и коэффициента текучести кадров. При расчете всех этих коэффициентов используется среднесписочная численность.

В соответствии с инструкцией № 121 расчет среднесписочной численности за месяц производится суммированием списочной численности за каждый день месяца с учетом праздничных и выходных и делением полученной суммы на число календарных дней в месяце. Причем в праздничные и выходные дни численность принимается на уровне предшествующего рабочего дня. Среднесписочная численность за неполный месяц рассчитывается суммированием списочной численности за каждый день отработанного периода с учетом праздничных и выходных и делением полученной суммы на число календарных дней в месяце. Расчет среднесписочной численности за квартал производится суммированием среднесписочной численности за каждый месяц квартала и делением полученной суммы на три. Среднесписочная численность за год и неполный год определяется суммированием среднесписочной численности за каждый месяц отработанного периода и делением полученной суммы на двенадцать.

Расчет коэффициента оборота по приему кадров производится следующим образом:

. (9)

Коэффициент оборота по выбытию кадров рассчитывается по аналогичной формуле:

. (10)

Коэффициент сменяемости кадров в организации определяется как отношение наименьшего числа из принятых и уволенных к среднесписочной численности работников.

Расчет коэффициента стабильности кадров производится по следующей формуле:

(11)

Коэффициент текучести кадров определяется следующим образом:

К особым причинам, характеризующим текучесть, относятся: увольнения по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, в связи с несоответствием квалификации, в связи с привлечением к уголовной ответственности.

Уровень и динамика коэффициента текучести анализируются не только в целом по предприятию, но и по его структурным подразделениям, а также по категориям работников. Методика расчета этих коэффициентов, называемых частными коэффициентами текучести, аналогична представленной выше. Сопоставление частных и общих коэффициентов текучести позволяет определить коэффициент интенсивности текучести кадров (К инт. текуч):

К инт. текуч. = К текуч. частный: К текуч. общий, (13)

где К текуч. частный, К текуч. общий - соответственно частный и общий коэффициенты текучести.

Коэффициент интенсивности текучести позволяет сравнить подразделения и группы работников по уровню их текучести и выявить наиболее проблемные зоны.

Среди всех коэффициентов движения кадров наиболее значимым для оценки состояния трудового потенциала организации является анализ коэффициента текучести. Увеличение текучести отрицательно сказывается на результатах хозяйственной деятельности, так как каждый акт приема и увольнения связан с потерями для организации. Считается, что в среднем на каждом акте приема и увольнения теряется 18 рабочих дней. Исходя из этого влияние изменения текучести кадров на выпуск продукции (DВ тек) характеризуется зависимостью

где Ч тек1 , Ч тек0 - численность работников, уволившихся по причинам текучести соответственно в анализируемом и базисном периодах;

П срдн0 - среднедневная производительность труда в базисном периоде;

Д тек - среднее число дней, теряемых одним работником при увольнении, равное 18.

Текучесть кадров является одной из неорганизованных форм трудовых перемещений, вызываемых объективными и субъективными причинами, в выявлении которых заинтересована каждая организация. Основные причины текучести кадров определяются путем проведения социологических исследований. Наиболее часто они связаны с тем, что не устраивает зарплата, далеко добираться до работы, не подходят условия труда. Устранение выявленных причин способствует повышению трудового потенциала организации и улучшению результатов ее деятельности.

Анализ производительности труда

Производительность труда является важнейшим показателем трудовой деятельности персонала. Анализ производительности труда позволяет определить влияющие на нее факторы и выявить резервы возможного роста. Он направлено на решение комплекса задач, наиболее важными среди которых являются:

Определение уровня и динамики производительности труда для выявления отклонений анализируемых показателей от базисных и установления причин отклонений;

Выявление факторов, вызвавших изменение производительности труда, с целью определения их влияния;

Выявление текущих и перспективных резервов повышения производительности труда, определение возможностей сокращения численности работников и затрат их труда;

Определение влияния производительности труда во взаимосвязи с другими факторами на основные показатели деятельности организации;

Оценка состояния производительности труда в целом по организации и ее подразделениям;

Выбор оптимального задания по росту производительности труда, доведение его до конкретных исполнителей и контроль за качественным и своевременным выполнением;

Разработка организационно-технических мероприятий, способствующих повышению производительности труда, и определение их экономической эффективности;

Оценка эффективности выполненных организационных и технических мероприятий по использованию выявленных резервов повышения производительности труда.

В зависимости от базы сравнения, принимаемой в качестве эталона, при анализе производительности труда используются либо сравнительный, либо сопоставительный метод анализа. В первом случае в качестве эталона используются плановые показатели, что позволяет определить величину положительных и отрицательных отклонений. Этот подход наиболее оправдан при текущем анализе. При использовании сопоставительного метода за эталон принимаются лучшие показатели по группе однородных предприятий, производств или расчетные показатели, ориентированные на прогрессивные тенденции. Такой анализ необходим при прогнозных расчетах.

Можно выделить следующие основные методы и приемы исследования производительности труда:

2) метод абсолютных разностей;

3) прием цепных подстановок;

4) корреляционно-регрессионный анализ;

5) экспертное оценивание;

6) математические методы;

7) социологические исследования.

Выбор метода зависит от поставленных задач и уровня принятия управленческих решений, а также от используемых показателей.

Система показателей производительности труда базируется на разных подходах к их оценке. В странах с развитой рыночной экономикой система показателей производительности строится на базе теории факторов производства, в соответствии с которой основная роль производительности заключается в том, чтобы найти оптимальное сочетание имеющихся факторов производства и затрат на их осуществление для достижения максимального результата. При таком подходе используется понятие производительности факторов производства. Наиболее полно это понятие раскрыто у Д.С. Синка, который считает, что «производительность - это отношение количества продукции, произведенной данной системой за данный период времени, к количеству ресурсов, потребленных для создания производства этой продукции за тот же период». Исходя из этого, в наиболее общем виде производительность определяется как отношение выпуска к затратам. Такое определение действует для любого количества факторов производства и может быть использовано на всех уровнях управления. Производительность при таком подходе рассматривается исходя из одного или из всех факторов, участвующих в производственном процессе. В первом случае под производительностью понимается показатель, характеризующий результативность производственного процесса с точки зрения его основной цели, в виде отношения объема продукции, предназначенной для реализации за пределами этого производственного процесса, к затратам только одного из факторов производства: труда, основных производственных фондов, материалов, энергии и др. Во втором случае производительность выражается таким показателем, который характеризует результативность производственного процесса, представленную в виде отношения объема продукции к общим затратам всех или нескольких участвующих в изготовлении данной продукции факторов производства. В зависимости от количества факторов, учитываемых в знаменателе формулы расчета производительности, различают: частную производительность (учитывается один фактор производства), многофакторную производительность (учитывается несколько факторов производства), совокупную производительность (учитываются все факторы производства).

При анализе трудовой деятельности рассматривается влияние частных показателей производительности на результаты производственного процесса, а среди частных показателей наибольшее внимание уделяется показателю, характеризующему результативность трудовых затрат, т.е. производительности труда, рассчитываемой отношением объема продукции (работ, услуг) к затратам труда. Другие факторы производства учитываются такими важнейшими частными показателями производительности, как фондоотдача, определяемая отношением объема продукции к затратам основного фонда, материалоотдача, рассчитываемая как отношение объема продукции к затратам материалов. Поскольку производительностью обладают все факторы производства, то показатель производительности труда, рассматриваемый как один из показателей частной производительности факторов, действует во взаимосвязи с остальными.

Согласно статистике Международной организации труда при исчислении производительности труда используются следующие показатели, формирующие числитель и знаменатель формулы расчета. В качестве числителя выступают:

A. - Валовой национальный или внутренний продукт.

B. - Чистый национальный или внутренний продукт.

C. - Валовой объем продукции.

Д. - Чистый объем продукции.

В качестве знаменателя используются:

1. - Численность занятых.

2. - Численность рабочих (или служащих).

3. - Число человеко-дней.

4. - Число человеко-часов.

В сопоставительных статистических таблицах по странам эти показатели обозначаются соответствующими символами: , и т.д.

Для международных сопоставлений используются такие показатели, как ВВП на душу населения (), ВВП на одного работающего () или на один отработанный час (). В соответствии с формулой расчета первый показатель характеризует не только производительность труда, но и уровень жизни населения. Два следующих показателя учитываются при определении конкурентоспособности продукции, а ее повышение также отражает рост уровня жизни населения.

На уровне организации объем продукции измеряется в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах. В зависимости от этого различают натуральный, условно-натуральный трудовой и стоимостный методы измерения производительности труда. Затраты труда характеризуются численностью работников организации, количеством отработанных человеко-дней или человеко-часов. В зависимости от этого рассчитывается производительность на одного человека (годовая производительность труда), на один человеко-день (дневная производительность труда) и на один человеко-час (часовая производительность труда). На практике используются различные сочетания показателей, отражающих объем продукции и трудовые затраты.

Уровень и динамика производительности труда зависят от метода измерения объема выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг и от учета трудовых затрат, потребовавшихся для выпуска данной продукции. Формула расчета уровня производительности труда (П) при натуральном методе исчисления объема выпускаемой продукции имеет вид

где q i - количество единиц i -го вида продукции;

Ч - численность рабочих (или количество отработанных дней, часов).

Применение данного подхода оправданно при производстве одноименной и однородной продукции. В случае производства одноименной, но разнородной продукции производится корректировка объема произведенной продукции на коэффициент пересчета (К i ), определяемый отношением трудоемкости каждого вида продукции (t i ) к трудоемкости продукции, принятой за эквивалент (t н):

При производстве разнородной продукции целесообразно использовать стоимостный метод измерения объема выпускаемой продукции. Расчет производительности труда в этом случае осуществляется по формуле

где Ц i - цена единицы i-го вида продукции.

Объем продукции может быть в этом случае измерен по валовой, товарной, отгруженной, реализованной продукции.

При использовании нормативов расчет ведется по нормативной стоимости обработки и нормативной чистой продукции. При использовании нормативов чистой продукции расчет аналогичен представленному выше, и формула принимает вид

где Н i - норматив чистой продукции, рассчитываемый как цена единицы продукции, уменьшенная на материальные затраты по норме, или как сумма заработной платы и прибыли на единицу продукции.

Наиболее обоснованным считается расчет производительности труда исходя из чистой продукции, определяемой как часть валовой продукции, соответствующая вновь созданной стоимости. Расчет производительности труда в этом случае ведется по формуле

, (20)

где ВП - валовая продукция;

МЗ - материальные затраты;

АМ - амортизационные отчисления;

КП - стоимость поставок по кооперации;

ПР - прибыль.

Уровень производительности труда может рассчитываться по трудовому методу ее измерения. Объем продукции, работ, услуг в этом случае рассчитывается исходя из полной трудоемкости их выполнения, включающей технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания и трудоемкость управления. Точный расчет полной трудоемкости провести не удается, но даже если использовать ее приблизительное значение, то отсутствует в настоящее время обоснованный методический подход к ее распределению по изделиям. На практике поэтому применяется не уровневый показатель производительности труда, а индекс производительности труда, рассчитанный на основе технологической трудоемкости.

Исследование производительности труда может связываться с оценкой эффективности использования персонала в целом и по категориям. Для этого могут быть применены факторные модели изменения показателя рентабельности персонала, определяемой отношением прибыли к среднегодовой численности работников. Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

первый вариант:

= × × , (21)

второй вариант:

= × × , (22)

где ПП - прибыль от реализации продукции;

Ч - численность персонала организации;

ВР - выручка от реализации продукции;

СК - среднегодовая сумма капитала;

В - стоимость выпуска продукции в действующих ценах.

По первой модели можно определить, как изменилась прибыль на одного работника, т.е. рентабельность персонала () за счет изменения капиталовооруженности труда (), скорости оборота капитала () и рентабельности оборота (). Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет производительности труда, т.е. среднегодовой выработки продукции одним работником в действующих ценах (), удельного веса реализованной продукции в общем ее выпуске, т.е. доли выручки в стоимости выпущенной продукции (), и от рентабельности продаж, т.е. от рентабельности оборота (). Вторая модель позволяет увязать факторы роста производительности с темпами роста рентабельности персонала.

Оцениваться может также эффективность управления персоналом, рассматриваемая как результативность деятельности работников аппарата управления, которая соизмеряется с затратами. На эффективность управления персоналом оказывают влияние такие факторы, как уровень организаторской работы, мероприятия научно-технического прогресса, качество труда, подготовка персонала, повышение квалификации. Эффективность управления персоналом может быть оценена системой показателей с привлечением общих и частных критериев. Система показателей, используемая при оценке эффективности управления персоналом, включает затраты времени на процесс управления, сокращение потерь рабочего времени аппарата управления, сокращение времени на процесс управления. При этом должны учитываться: технический уровень управляемой системы, надежность системы управления, достоверность и полнота информации, качество работ, своевременность, уровень принимаемых решений и степень их квалификации. В качестве общего критерия может рассматриваться максимальный полученный доход при минимальных издержках. Частными критериями могут быть минимальные затраты разного вида издержек (минимальная трудоемкость, минимальные денежные затраты).

Многообразие аспектов исследования производительности труда сочетается с обоснованием выбора метода его проведения. Наибольшая оперативность анализа достигается при использовании индексного метода. Индекс показателя отражает отношение анализируемой его величины к принятой за базу. Причем анализируемые и базисные значения могут отражать фактические и плановые показатели в прошлом, настоящем и будущем периодах (индекс планового задания, индекс выполнения плана, индекс фактического или планового изменения показателей в настоящем, прошедшем или будущем периодах). Функциональная связь между индексными показателями полностью повторяет взаимосвязь соответствующих абсолютных величин этих показателей.

Так, взаимосвязь между индексом производительности труда, индексом объема выпускаемой продукции (производимых работ или оказываемых услуг) и индексом трудовых затрат выражается следующим образом:

I п основного рабочего = I в:× I ч основных рабочих (23)

I п дневная = I в:× I чел-дней (24)

I п часовая = I в:× I чел-часов (25)

I п работника = I в:× I ч работников (26)

I п рабочего = I в:× I ч рабочих (27)

где I п работника - индекс производительности труда одного работника;

I п рабочего - индекс производительности труда одного рабочего;

I п основного рабочего - индекс производительности труда одного основного рабочего;

I п дневная - индекс дневной производительности труда;

I п часовая - индекс часовой производительности труда;

I в - индекс объема выпускаемой продукции (производимых работ или оказываемых услуг);

I ч работников - индекс численности работников;

I ч рабочих - индекс численности рабочих;

I ч основных рабочих - индекс численности основных рабочих;

I чел-дней - индекс отработанных человеко-дней;

I чел-часов - индекс отработанных человеко-часов.

Сравнение индексов, характеризующих изменение различных показателей, может служить базой для выявления резервов повышения эффективности производства за счет устранения потерь и нерациональных затрат рабочего времени.

Индексная взаимосвязь между показателями производительности труда различных категорий работников и изменением удельного веса этих категорий выражается следующим образом:

I п работника = I п основного рабочего × I д осн. рабоч. в работн. (28)

I п рабочего = I п основного рабочего × I д осн. рабоч. в рабоч. (29)

I п рабочего = I п работника: I д рабоч. в работн.. (30)

I п работника = I п основного рабочего × I д осн. рабоч. в рабоч. × I д рабоч. в работн. (31)

где I д осн. рабоч. в работн. - индекс доли основных рабочих в общей численности работников;

I д осн. рабоч. в рабоч. - индекс доли основных рабочих в общей численности рабочих;

I д рабоч. в работн. - индекс доли рабочих в общей численности работников.

В ходе анализа выявляются причины различий этих показателей, их связь с техническими и организационными изменениями, произошедшими в организации. Так, сравнение индексов производительности труда в расчете на одного работника (I п работника), рабочего (I п рабочего), основного рабочего (I п основного рабочего), за один человеко-день (I выработки на 1 чел.-день) и человеко-час (I выработки на 1 чел.-час) позволяет сделать выводы о нерациональном использовании различных категорий персонала и наличии целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени.

Нерациональное использование управленческого персонала характеризуется неравенством

I п рабочего > I п работника. (32)

Нерациональное использование вспомогательных рабочих имеет место в следующем случае:

I п основного рабочего > I п рабочего. (33)

Повышение целодневных потерь рабочего времени отражается неравенством

I выработки на 1 чел.-день > I выработки на 1работника. (34)

Повышение внутрисменных потерь рабочего времени характеризуется зависимостью

I выработки на 1 чел.-час > I выработки на 1 чел.-день (35)

Выявление потерь и нерациональных затрат рабочего времени завершается разработкой мероприятий по их сокращению и устранению.

Использование индексного метода предполагает также сравнение индексов показателей, отражающих различные аспекты деятельности организации. Ситуационный анализ, основанный на сравнении индексов производительности и фондовооруженности, рассчитываемой как отношение стоимости основных производственных фондов или их активной части к численности работников, а также индексов производительности труда и фондоотдачи, определяемой делением объема произведенной продукции на стоимость основных производственных фондов или их активной части, позволяет сделать следующие выводы.

Если организация покупает фонды, равные по производительности действующим, что не изменяет фондоотдачу, то

I п работника = I фондовооруженности (36)

Если организация приобретает основные производственные фонды, которые по производительности уступают действующим, то это ведет к снижению фондоотдачи и, следовательно,

I п работника < I фондовооруженности (37)

Если приобретаются основные производственные фонды, повышающие производительность и фондоотдачу, то

I п работника > I фондовооруженности (38)

Проведенный анализ позволяет определить, как темпы роста производительности труда влияют на эффективность вовлекаемых в производство капитальных вложений, на основании чего делается вывод о дальнейших изменениях в сфере вовлечения капитальных вложений.

Рассмотренные выше индексы, характеризующие темпы роста производительности труда, показывают изменение уровня этого показателя в определенные периоды времени. Темпы роста определяются по сравнению с базисным периодом (базисные темпы роста) или с предыдущим периодом (цепные темпы роста). Изменение производительности труда и ее составляющих анализируется в динамике за несколько месяцев, кварталов, лет, но не менее чем за три периода подряд. В противном случае возникают трудности в определении тенденций изменения показателей.

Объектом анализа могут быть среднегодовые темпы роста производительности труда и динамика их изменения. Среднегодовые темпы роста производительности труда (I п ср. год.) рассчитываются по средней геометрической, преобразованная формула которой имеет вид

, (39)

где П 1 , П n - уровень производительности труда соответственно в первом и последнем (n-м) периодах.

Для исследования тенденций изменения производительности труда в течение длительного периода (примерно 10-15 лет и более) используются тренды, т.е. темпы изменения за рассматриваемый период. Тренды более всего пригодны для выявления базовых тенденций производительности, которые не изменяются под воздействием краткосрочных факторов.

Для выявления влияния факторов на уровень и динамику производительности используются все методы и приемы анализа. На динамику производительности труда, в первую очередь среднечасовой, существенное влияние оказывает изменение трудоемкости продукции, т.к. трудоемкость и выработка зависят от одних и тех же факторов. Показатель среднечасовой выработки находится в обратной зависимости от трудоемкости продукции. Эту зависимость, касающуюся всех экономических показателей, обратно пропорционально связанных друг с другом, учитывают при выявлении влияния изменения трудоемкости (в процентах) на изменение производительности труда (в процентах).

Процент изменения производительности труда не совпадает с процентом изменения трудоемкости. Взаимосвязь между процентом повышения производительности труда (DI п *) и процентом снижения трудоемкости (DI т *) выражается зависимостью

. (40)

Изменение производительности труда происходит под влиянием ряда факторов и рассчитывается при определении прироста или снижения производительности труда исходя из экономии или увеличения численности по каждому фактору и их совокупности.

Прирост (снижение) производительности труда по каждому (i -му) фактору (DI п i ) определяется по формуле

, (41)

где DЧ i - экономия (увеличение) численности по i -му фактору;

Экономия (увеличение) численности по всем факторам;

Ч р - расчетная численность, т.е. базисная численность, скорректированная на рост объема производства (или численность, рассчитанная исходя из анализируемого объема и базисной выработки).

Прирост производительности труда по всем факторам (DI п общ) определяется по формуле

. (42)

Изменение производительности труда основывается на данных об изменении численности в целом по организации и о факторном ее изменении. Общее изменение численности (DЧ общ.) определяется по формуле

DЧ общ. = Ч 1 – Ч 0 × I в. (43)

Расчет по факторам рекомендуется начинать с определения изменения численности за счет влияния структурных факторов и прежде всего за счет изменения удельного веса отдельных видов продукции и производств в общем их объеме (DЧ стр):

DЧ стр = Ч 0 × К стр × I в – Ч 0 × I в, (44)

где К стр - коэффициент структурных сдвигов, определяемый отношением удельной трудоемкости в анализируемом и базисном периодах. Произведение коэффициента структурных сдвигов и роста объема преобразуется в коэффициент, который характеризует изменение трудоемкости выпускаемой продукции

К стр × I в = К труд, (45)

где q 1 , q 0 - объем выпускаемой продукции каждого вида в натуральных единицах, соответственно в анализируемом и базисном периодах;

t 0 - трудоемкость каждого вида продукции в базисном периоде;

К труд - коэффициент трудоемкости выпускаемой продукции.

Экономия численности за счет роста объема производства, т.е. относительная экономия численности работников, занятых обслуживанием и управлением производства в связи с ростом его объема, определяется следующим образом:

DЧ проч. = Ч 0 × DI в × 0,5 × 0,6 = Ч 0 × DI в × 0,3 (46)

где DЧ проч. - численность прочих категорий персонала (работников, занятых обслуживанием и управлением производства).

На каждый процент увеличения объема производства численность прочих категорий персонала растет в среднем на 0,5 %, а доля этих категорий в общей численности работников составляет примерно 60 %. Исходя из этого, общий корректировочный коэффициент составит 0,3.

По всем факторам технического совершенствования производства экономия численности рассчитывается на основе снижения технологической трудоемкости:

DЧ труд. = , (47)

где DЧ труд. - экономия численности по факторам технического совершенствования производства и другим факторам, экономия численности по которым связана со снижением трудоемкости изготовления продукции;

t 0 , t 1 - трудоемкость изготовления каждого вида продукции до и после внедрения мероприятия;

q 1 - количество единиц каждого вида продукции, произведенное после внедрения мероприятия по снижению технологической трудоемкости;

Ф 1 - фонд рабочего времени одного рабочего за анализируемый период;

К н1 - коэффициент выполнения норм в анализируемом периоде.

По факторам организационного совершенствования производства экономия численности рассчитывается исходя из сокращения целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени по следующим формулам:

DЧ ц.п. = , (48)

где DЧ ц.п - экономия численности за счет сокращения целодневных потерь рабочего времени;

Ф дн1 , Ф дн - дневной фонд рабочего времени одного рабочего за анализируемый и базисный периоды;

DЧ в.п. = , (49)

где DЧ в.п - экономия численности за счет сокращения внутрисменных потерь рабочего времени;

Ф час.1 , Ф час.0 - часовой фонд рабочего времени одного рабочего за анализируемый и базисный периоды.

Анализ изменения производительности труда по факторам непосредственно связан с анализом резервов роста производительности труда, среди которых выделяют три группы: резервы снижения технологической трудоемкости (связаны прежде всего с факторами технического совершенствования производства); резервы улучшения использования рабочего времени (связаны в основном с факторами организационного совершенствования производства) и резервы совершенствования структуры кадров (связаны главным образом с факторами роста объема производства и совершенствования управления).

Анализ влияния условий труда на его производительность базируется на использовании нормативных таблиц, характеризующих зависимость изменения производительности труда от уровня освещенности, запыленности, загазованности, шума, вибрации и т.д. Кроме того, расчеты роста производительности труда в результате улучшения условий труда можно провести исходя из сокращения масштабов применения или полной отмены дополнительного отпуска и сокращенного рабочего дня. При расчете экономии численности работающих в результате сокращения масштабов предоставления дополнительного отпуска используется та же формула, что и при определении влияния изменения целодневных потерь рабочего времени, но дневной фонд рабочего времени (анализируемый и базисный) рассчитывается исходя из численности работающих, пользующихся правом на дополнительный отпуск за работу в неблагоприятных условиях. При определении экономии численности рабочих в результате изменения масштабов применения сокращенного рабочего дня вследствие улучшения условий труда можно использовать формулу, отражающую влияние изменения внутрисменных потерь рабочего времени. Часовой фонд рабочего времени в этом случае (анализируемый и базисный) рассчитываются исходя из численности рабочих, пользующихся правом на сокращенный рабочий день за работу в неблагоприятных условиях.

Производительность труда работников непосредственно зависит также от влияния социальных факторов. К числу важнейших из них относятся:

Материальная и моральная заинтересованность в результатах индивидуальной и коллективной деятельности;

Уровень квалификации, общеобразовательной и профессиональной подготовки, общий культурно-технический уровень работников;

Отношение к труду и трудовая дисциплина;

Здоровье и уровень благосостояния;

Экономическая и правовая защищенность;

Взаимоотношения в коллективе, его стабильность и сплоченность;

Развитие корпоративной трудовой морали, идеологии корпорации, формирование чувства причастности к делам фирмы, «духа единой команды».

Влияние социальных факторов на производительность труда в значительной мере является опосредованным, проявляясь в росте удовлетворенности трудом и повышении трудовой активности, инициативы, ответственности, самодисциплины и самоконтроля. Повышение производительности труда за счет этих факторов возможно путем увеличения инвестиций в человеческий капитал, включающих затраты на образование, здравоохранение, повышение мобильности работников.

Одним из направлений исследования производительности труда является выявление ее влияния на основные показатели работы предприятия. Для проведения анализа влияния изменения производительности труда на изменение объема выпускаемой продукции может быть использован метод абсолютных разностей. В этом случае абсолютное увеличение (снижение) объема выпускаемой продукции, полученное за счет роста (снижения) производительности труда (DВ п), и абсолютное увеличение (снижение) объема продукции, полученное за счет увеличения (снижения) численности работников (DВ ч), определяются по формулам

, (50)

, (51)

где П 0 , П 1 - соответственно базисный и анализируемый уровни производительности труда;

Ч 0 , Ч 1 - соответственно базисная и анализируемая численность работников.

Наряду с выявлением влияния производительности труда и численности работников на изменение объема выпускаемой продукции в абсолютном выражении рассчитываются долевые характеристики.

Доля прироста продукции, полученная за счет увеличения численности (Д D вч), определяется по формуле

где DI ч - прирост индекса численности;

DI в - прирост индекса объема продукции (работ, услуг).

Доля прироста продукции, полученная за счет роста производительности труда (Д D вп), определяется следующим образом:

Доли могут быть рассчитаны исходя из абсолютных изменений анализируемых показателей:

, (54)

. (55)

В этом случае целесообразна проверка правильности проведенных расчетов путем суммирования полученных долей, что должно составить единицу.

Влияние изменения производительности труда на изменение объема выпускаемой продукции может быть выявлено также с помощью цепных подстановок, корреляционно-регрессионного анализа, экспертного оценивания, математических методов, социологических исследований.

Персонал составляет основу любой организации. Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуще­ствляют функции, направленные на реализацию целей.

Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении.

Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха любой организации.

В последнее время в отечественной литературе сделано несколько попыток сформулировать категорию «управление персоналом».

И.П. Герчикова пишет, что «управление персоналом - это самостоя­тельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью кото­рых является повышение производственной, творческой отдачи и активно­сти персонала; ориентация на сокращение численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персона­ла; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалифика­ции персонала»

А.Я. Кибанов определяет управление персоналом как «целенаправ­ленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включаю­щая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом».

Можно встретить следующие определения управления персоналом:

«управление персоналом представляет собой управленческое воздей­ствие органов государственной власти, их руководителей, работников кад­ровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией»;

«управление персоналом - целенаправленное воздействие, реализуе­мое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредст­венно субъектом управления».

Немецкие исследователи считают, что управление персоналом - сфера деятельности, характерная для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном ис­пользовании персонала.

Управление персоналом как вид деятельности имеет две группы це­лей - организационные и личные:

Организационные цели явно доминируют в управлении персоналом. Персонал, наряду с другими ресурсами, работает на выполнение миссии и достижение цели организации. «Управление персоналом - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффектив­ному использованию людей для достижения организационных и личных целей» 1 или «управление человеческими ресурсами состоит в обеспечении достижения организационных целей».

Однако некоторые исследователи полагают, что эффективность (т.е. достижение организацией целей) связана с двумя группами факторов 3 . К первой группе (психологические факторы) относят удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов в коллек­тиве, авторитет руководителя, самооценку коллектива. Ко второй группе (непсихологические факторы) относят действенность, экономичность, ка­чество, производительность, нововведения, прибыльность.

Есть попытки совместить организационные и личные цели в управ­лении персоналом: «Эффективность управления персоналом - это дости­жение организационных (применительно к коммерческим организациям - прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к буду­щим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и ин­дивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предпри­ятии) целей».

В зарубежной литературе для характеристики целей управления ис­пользуют понятия «экономическая эффективность» и «социальная эффек­тивность».

Под экономической эффективностью понимают достижение с минимальными затратами на персонал целей организации - экономиче­ских результатов, стабильности высокой гибкости и адаптивности к непре­рывно меняющейся внешней среде. Под социальной эффективностью понимают удовлетворение интере­сов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возмож­ность личной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.) 1 . Желательно, чтобы экономическая и социальная эффективность до­полняли друг друга. Однако, понятие «экономическая эффективность» ориентировано на коммерческие структуры.

В отношении некоммерческих структур (госу­дарственные, муниципальные организации), не ставящих задачи получения максимальной прибыли, вводится понятие «деловая эффективность». Под «деловой эффективностью» понимается «достижение деловых целей лю­бой организации с минимальным расходованием ресурсов» 2 .

Субъектами управления персоналом являются должностные лица, непосредственно занятые этим видом деятельности, а именно: руководите­ли всех уровней, службы персонала, органы трудовых коллективов обще­ственных организаций, действующих на предприятии.

К внешним факторам, которые имеют влияние на деятельность по управлению персоналом в организации, относятся:

Государство (принимает законы, регулирующие сферу трудовых отношений);

Ассоциация предпринимателей (вырабатывает рекомендации в об­ласти управления);

Профсоюзы (занимаются вопросами организации труда)

Собственники предприятий (устанавливают свои «правила игры»).

1.2 Понятие и виды производительности труда

Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ. Поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени. Исходя из указанных целей выделяют, следующие задачи статистического изучения производительности труда в промышленности:

1) измерение уровня производительности труда;

2) изучение выполнения плана и динамики производительности труда;

3) определение степени выполнения норм выработки рабочими;

4) анализ уровня и динамики производительности труда - изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения;

5) анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы предприятия.

Решение перечисленных задач позволяет вскрывать достижения и недостатки в организации производства, дает возможность руководителям предприятий закреплять достигнутые в работе успехи и устранять имеющиеся недостатки.

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье "Заработная плата основных производственных рабочих", а в другом - в единицу времени производится больше продукции.

Значительное влияние на рост производительности труда оказывает внедрение достижений научно-технического прогресса, которое проявляется в использовании экономичного оборудования и современной технологии, что способствует экономии живого труда (зарплата) и увеличению прошлого труда (амортизация). Однако прирост стоимости прошлого труда всегда меньше, чем экономия живого труда, иначе внедрение достижений научно-технического прогресса экономически не оправдано (исключением является повышение качества продукции).

В условиях становления рыночных отношений рост производительности труда - объективная предпосылка, так как происходит отвлечение рабочей силы в непроизводственную сферу и сокращается численность работающих вследствие демографических изменений.

Различают производительность общественного труда, производительность живого (индивидуального) труда, локальную производительность.

Производительность общественного труда определяется как отношение темпов роста национального дохода к темпам роста численности работников сферы материального производства. Рост производительности общественного труда происходит при опережающих темпах роста национального дохода и тем самым обеспечивает повышение эффективности общественного производства.

При росте производительности общественного труда изменяется соотношение между живым и овеществленным трудом. Повышение производительности общественного труда означает уменьшение затрат живого труда на единицу произведенной продукции и увеличение доли прошлого труда. При этом общая сумма затрат труда, заключенного в единице продукции, сохраняется. Эту зависимость К. Маркс назвал экономическим законом роста производительности труда.

Рост индивидуальной производительности труда отражает экономию времени, необходимого на изготовление единицы продукции, или количество дополнительного товара, произведенного за определенный период (минута, час, сутки и т. д.).

Локальная производительность - это средняя производительность труда рабочих (работающих), рассчитанная по предприятию в целом или отрасли.

На предприятиях (фирмах) производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость.

Выработка - основной показатель производительности труда, характеризующий количество (в натуральных показателях) или стоимость произведенной продукции (товарная, валовая, чистая продукция), приходящиеся на единицу времени (час, смена, квартал, год) или одного среднесписочного работника.

Выработка, рассчитанная в стоимостном выражении, подвержена действию ряда факторов, которые искусственно влияют на изменение выручки, например цена потребляемого сырья, материалов, изменение объема кооперативных поставок и т. п.

В отдельных случаях выработка рассчитывается в нормо-часах. Этот метод называется трудовым и используется при оценке производительности труда на рабочем месте, в бригаде, цехе и т. д.

Изменение производительности труда оценивается путем сопоставления выработки последующего и предшествующего периодов, т. е. фактической и плановой. Превышение фактической выработки над плановой свидетельствует о росте производительности труда.

В зависимости от характера и назначения затрат труда каждый из указанных показателей трудоемкости может быть:

Нормативная трудоемкость - это время выполнения операции, рассчитанное на основе действующих норм времени по соответствующим технологическим операциям для изготовления единицы изделия или выполнения работы. Нормативная трудоемкость выражается в нормо-часах. Для перевода ее в фактические затраты времени она корректируется с помощью коэффициента выполнения норм, который увеличивается по мере роста квалификации рабочего.

Фактическая трудоемкость - это фактические затраты времени одного рабочего на выполнение технологической операции или изготовление единицы изделия в данный период.

Плановая трудоемкость - это затраты времени одного рабочего на выполнение технологической операции или изготовление единицы изделия, утвержденные в плане и действующие в течение планового периода.

Среди обстоятельств, влияющих на уровень производительности труда, можно выделить факторы.

Под факторами роста производительности труда следует понимать всю совокупность движущих сил и причин, определяющих уровень и динамику производительности труда. Факторы роста производительности труда весьма разнообразны и в совокупности составляют определенную систему, элементы которой находятся в постоянном движении и взаимодействии.

Исходя из сущности труда как процесса потребления рабочей силы и средств производства, все множество факторов, определяющих рост производительности труда, целесообразно объединить в две группы:

материально-технические, обусловленные уровнем развития и использования средств производства, в первую очередь техники;

социально-экономические, характеризующие степень использования рабочей силы.

Эффективность действия указанных. факторов определяется естественными и общественными условиями, в которых они продляются и используются. Естественные условия - это природные ресурсы, климат, почва и т. д., влияние которых весьма значительно в добывающих отраслях. Общественные условия роста производительности труда при рыночной экономике порождены новой системой производственных отношений, в основе которых лежит частная собственность на средства производства. Такими условиями являются новые прогрессивные формы организации труда, новые экономические методы хозяйствования и управления производством, повышение материального благосостояния народа и общеобразовательного и культурно-технического уровня работников.

Среди материально-технических факторов роста производительности труда особое место занимает научно-технический прогресс, являющийся основой интенсификации всего общественного производства.

С превращением науки в непосредственно производительную силу научно-технический прогресс влияет на все элементы производства - средства производства, труд, его организацию и управление. Научно-технический прогресс вызывает к жизни принципиально новую технику, технологию, новые орудия и предметы труда, новые виды энергии, полупроводниковую технику, электронно-вычислительные машины, автоматизацию производства.

Вместе с тем научно-технический прогресс создает предпосылки для улучшения условий труда, ликвидации существенных различий между умственным и физическим трудом, повышения культурно-технического уровня работников." Технический прогресс сопровождается расширением сферы научной организации труда производства и управления с применением средств организационной и вычислительной техники.

Органическое соединение достижений научно-технической революции с преимуществами рыночных отношений предполагает усиление связи науки с производством, дальнейшую концентрацию и специализацию производства, создание производственных объединений и хозяйственных комплексов, совершенствование отраслевой и районной структур и пр. Все эти процессы способствуют непрерывному повышению производительности труда.

Технический прогресс осуществляется в следующих направлениях:

а) внедрение комплексной механизации и автоматизации производства;

б) совершенствование технологии;

в) химизация производства;

г) рост электровооруженности труда.

Интересы дальнейшего подъема производительности труда и эффективности общественного производства в нашей стране требуют последовательного повышения уровня комплексной механизации и автоматизации на всех участках производства в зависимости от конкретных технологических особенностей предприятий.

До последнего времени на предприятиях главное внимание уделялось механизации основных производственных процессов. В результате образовалась диспропорция в механизации труда на различных производственных участках. Поэтому комплексная механизация всего производства представляет собой одну из важнейших задач технической политики руководства предприятия. Осуществление комплексной механизации производства создает необходимые условия для перехода к комплексной автоматизации, являющейся высшей ступенью механизации труда.

Важнейшим фактором роста производительности труда является совершенствование технологии производства. Она включает в себя технические приемы изготовления продукции, производственные методы, способы применения технических средств, приборов и агрегатов. Технология охватывает весь процесс материального производства - от разведки и добычи природного сырья до переработки материалов и получения готовой продукции.

Основными направлениями совершенствования технологии производства в современных условиях являются: сокращение длительности производственного цикла, снижение трудоемкости изготовления изделий, предметно-замкнутое построение структуры производственных процессов, сокращение объема обслуживания на межоперационных перемещениях обрабатываемых предметов и др. Решение этих задач достигается различными способами, например, механическая обработка предметов труда дополняется, а в необходимых случаях заменяется химическими методами, электрохимией и другими видами технологического использования электроэнергии. Все большее применение в технологии производства получают сверхвысокие и сверхнизкие давления и температуры, ультразвук, токи высокой частоты, инфракрасные и другие излучения, сверхпрочные материалы и т. д. Совершенствование технологии изготовления продукции во всех отраслях производства обеспечивает значительную интенсификацию и ускорение производственных процессов, их непрерывность и высокое качество продукции.

Технология производства подвержена особенно быстрому моральному старению в эпоху научно-технической революции. Поэтому перед современным производством ставится задача обеспечить широкое внедрение прогрессивных, особенно непрерывных, технологических процессов на основе использования химической технологии, электротехнических средств и др.

Не смотря на экологическую сторону этого вопроса, одним из эффективных направлений технического прогресса является химизация производства. Химизация опережающим развитием химической и нефтехимической промышленности, возрастающим уровнем применения прогрессивных химических материалов и химических процессов. Широкое использование синтетических полимерных материалов, главным образом синтетических смол и пластических масс, позволяет повышать технический уровень и эффективность производства.

Синтетические полимеры являются полноценными заменителями цветных и черных металлов, дерева и других традиционных материалов, а также выступают как новые конструкционные и технические материалы, без которых невозможно решить ряд важных технических задач. Большой эффект дает применение этих материалов при замене цветных металлов и высококачественных сталей в электротехнической промышленности, в машиностроении, в строительстве. Использование пластических масс в машиностроении позволяет улучшить эксплуатационные свойства, облегчить вес конструкций и существенно улучшить внешний вид машин.

Не менее важно и то, что изделия из пластмасс могут быть изготовлены с очень высоким коэффициентом использования материала и малой трудоемкостью изготовления.

Электрификация производства является основой осуществления всех других направлений технического прогресса.

Современная научно-техническая революция дает возможность использовать новые богатейшие источники первичных энергоресурсов, позволяющие удовлетворять быстро возрастающие потребности в электроэнергии и ускорить завершение сплошной электрификации всего хозяйства. Одновременно с этим создаются новейшие электротехнические средства, возникают и быстро развиваются неизвестные ранее отрасли производства (электроника, радиоэлектроника и т. п.), расширяются сфера и направления технологического применения электроэнергии, радикально преобразуются основные традиционные элементы машинной техники и трудового процесса, сложившиеся на предыдущих этапах развития машинных средств труда.

Между энерговооруженностью и производительностью труда существует настолько тесная зависимость, что первую можно использовать в качестве технико-экономического измерителя второй, сделав определенную поправку лишь в связи с использованием электроэнергии на непроизводственные нужды. В топливно-энергетической базе расширяется использование наиболее экономичных и совершенных энергоносителей. Продолжаются работы по укрупнению единичных мощностей оборудования, агрегатов и машин, что позволяет снижать удельный вес капиталовложения, сокращать энергетические затраты на единицу продукции, уменьшать издержки производства, значительно повышать производительность труда. В области организации производства, которая должна соответствовать требованиям современного научно-технического прогресса, первостепенное значение приобретают вопросы концентрации и специализации.

Создание крупного специализированного производства, усиление специализации предприятий, цехов и участков создают благоприятные условия для применения высокопроизводительного оборудования, новейших инструментов, и приспособлений, внедрения прогрессивных технологических процессов.

Проблема усиления специализации в равной мере относится и к ремонтному производству.

Существенное влияние на рост общественной производительности труда оказывает повышение качества продукции, которое дает возможность удовлетворять общественные потребности с меньшими затратами труда и средств: изделия лучшего качества заменяют большее количество изделий более низкого качества. Улучшение качества во многих отраслях выражается в увеличении срока службы изделий. Повышение же долговечности тех или иных средств труда равнозначно дополнительному увеличению выпуска этих изделий. Однако повышение качества этих видов продукции будет эффективно лишь в том случае, если их физический и моральный износ будут примерно совпадать.

Улучшение качества продукции одной отрасли способствует росту производительности труда другой, потребляющей эту продукцию. Поэтому экономический эффект от повышения качества продукции исключительно велик. В условиях рыночной экономики значительно возрастает роль социально-экономических факторов, воздействующих на рост производительности труда. К важнейшим из них относятся:

повышение культурно-технического уровня трудящихся,

качество подготовки специалистов с высшим и средним образованием,

повышение деловой квалификации кадров,

рост уровня жизни населения,

творческое отношение к труду и др.

Научно-техническая революция ведет к качественным изменениям рабочей силы. В результате внедрения в производство современной науки и техники во всех отраслях экономики страны увеличивается удельный вес кадров, получивших специальную подготовку в вузах и средних специальных учебных заведениях.

Люди с более высокой общеобразовательной подготовкой быстрее осваивают профессии и становятся квалифицированными специалистами; они быстрее осознают общественную значимость своего труда, у них, как правило, более высокая организованность и дисциплина труда, больше творческой инициативы и изобретательности в работе. Несомненно, все это сказывается на производительности труда и качестве выпускаемой продукции.

Важным фактором повышения эффективности производства являются духовный рост людей, социальная активность, как отдельных участников общественного производства, так и целых коллективов на основе развития демократии.

Факторы роста производительности труда по сфере своего действия подразделяются на внутрипроизводственные и отраслевые.

К внутрипроизводственным относятся факторы, действующие на предприятиях всех отраслей народного хозяйства. Все их многообразие сводится к следующим укрупненным группам: повышению технического уровня производства, совершенствованию управления, организации производства и труда, изменению объема и структуры производства.

Кроме факторов, действующих на предприятиях, на уровень и темпы роста производительности труда влияют отраслевые факторы: специализация, концентрация и комбинирование, освоение новых производств, изменение размещения отрасли по территории страны, изменение темпов роста и доли подотраслей и производств.

Каждая из перечисленных групп и каждый фактор внутри них по-своему воздействует на производительность труда. Это воздействие имеет качественную характеристику – направленность: в каждый данный момент можно выделить повышающие и понижающие факторы. Кроме того, его можно оценить количественно – определить силу воздействия данного фактора. Направленность действия каждого из факторов данной группы или направленность действия группы факторов в целом может совпадать с направлением действия других факторов или быть ему противоположным. Результатом взаимодействия выступает тенденция движения производительности труда, складывающаяся на основе совокупного действия всей системы факторов.

Натуральный метод отражает выработку товарной продукции в штуках, метрах или условно-натуральных единицах, приходящуюся на одного среднесписочного рабочего (работающего) или за определенный период. Например, в угольной промышленности используется показатель среднегодовой, среднемесячной, среднесуточной добычи угля в тоннах на одного работника промышленно-производственного персонала или на одного основного рабочего, в газовой и горнорудной промышленности добыча измеряется в кубических метрах. Натуральные показатели используются в основном на тех промышленных предприятиях, где номенклатура выпускаемой продукции незначительна. Поэтому здесь часто используется условно-натуральный метод, при котором один вид продукции или работы приравнивается к другому (преобладающему) по относительной трудоемкости. Разумеется, при расчетах объемов продукции и выработки необходимо использовать неизменную (нормативную) трудоемкость единицы продукции. Применение коэффициентов приведения к условно-натуральным показателям по потребительским свойствам продукции (мощность, вес, содержание полезных компонентов и т.п.) для измерения производительности труда неприемлемо, так как между этими физическими и трудовыми показателями нет функциональной связи.

Стоимостной метод производительности труда характеризует стоимость валовой или товарной продукции, приходящуюся на одного среднесписочного работника промышленно-производственного персонала (рабочего) или на одного основного рабочего (выработка). Они широко используются для оценки производительности живого труда, но не учитывают экономию овеществленного труда и повышение качества продукции. Кроме того, эти показатели обладают рядом недостатков, которые искажают реальную величину производительности труда, например изменение доли кооперативных поставок или материалоемкости, структурные сдвиги в продукции и т. п. Наиболее достоверным показателем является чистая продукция.

Трудовой метод измерения производительности труда основан на расчете трудоемкости каждого продукта. Согласно этому методу эффективность труда оценивается сравнением фактических (плановых) затрат с нормативными. Трудоемкость каждого вида продукции при этом рассчитывается как отношение трудовых затрат на производство этой продукции к ее количеству. Трудовой метод измерения производительности обладает рядом недостатков (недостаточное обоснование и неравнонапряженность норм, их частые пересмотры и т.д.), что не способствует объективной оценке уровня и динамики производительности труда даже на отдельных рабочих местах и в бригадах.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

где ТП – объём товарной продукции в стоимостном выражении;
Ч – численность работающих.

Факторы, влияющие на годовую выработку представлены на рис.1.

Отсюда факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид:

Расчёт влияния этих факторов может быть проведён способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.

Трудоёмкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:

где ФРВ i – фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий,

VВП i – количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоёмкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

Рисунок 1 - Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Между трудоёмкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому общая удельная трудоёмкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоёмкости по видам продукции. Изменение среднего уровня удельной трудоёмкости может произойти за счёт изменения её уровня по отдельным видам продукции (ТЕ i) и структуры производства (УД i). При увеличении удельного веса более трудоёмких изделий средний её уровень возрастает и наоборот:

Влияние этих факторов на средний уровень трудоёмкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:

Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий.

В заключение анализа определяют резервы снижения удельной трудоёмкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию:

где Т ф – фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции,

Т н – затраты рабочего времени, связанные со снижением трудоёмкости,

Т д – дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоёмкости.

ВП ф – фактический объём валовой продукции;

ВП н – объём валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости.

2 АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «СТРОЙСЕРВИС»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Акционерное общество «Стройсервис» является производственной организацией.

Место нахождение общества: РФ, 241020, г. Брянск, ул. Транспортная, д.9.

Общество действует в соответствии с Федеральным законом "Об акционерных Обществах", иным действующим законодательством РФ и Уставом.

Основными видами деятельности предприятия является:

Производство и реализация строительных материалов и изделий;

Осуществление капитального строительства и реконструкции действующих производственных и социальных объектов;

Производство и выпуск товаров народного потребления;

Осуществление торгово-закупочных и посреднических операций;

Оказание платных услуг населению, обслуживание организаций и частных лиц;

Иные виды деятельности, не запрещенные законодательством.

Основные подразделения:

1.Формовочный цех, производственной мощностью 61 тыс.м 3 сборного железобетона в год.

2.Бетоносмесительный узел, производственной мощностью 100 тыс.м 3 в год со складом цемента на 1100 тыс.н., со складом заполнителей на 3500 м 3 .

3.Арматурный цех производственной мощностью 3.0 тыс.тн. металлических конструкций в год.

4.Лесопильный цех производственной мощностью 15 тыс.м 3 столярных изделий в год.

5.Ремонтно-механические мастерские.

6.Котельная, мощностью 19,5 тн. пара в час.

Общество приобретает права и обязанности юридического лица с момента его государственной регистрации.

Общество создается без ограничения срока деятельности.

Проанализируем основные технико-экономические показатели ОАО «Стройсервис» (табл. 1)

Таблица 1

Динамика основных технико-экономических показателей ОАО «Стройсервис» за 2004-2006гг

Показатели

Отклонение 2006г от 2004г

Отгружено работ и услуг, тыс.руб.

Выпуск товарной продукции и услуг, тыс.руб.

Численность работников, чел.

Фонд оплаты труда, тыс.руб.

Среднемесячная заработная/плата, тыс.руб.

Выработка товаров на одного работника, тыс.руб.

Заработная плата в % к товарной продукции

Затраты на 1 руб. товарной продукции, коп.

Рентабельность выпущенной товарной продукции и услуг, %

Но данным таблицы 1 видно, что прирост выпуска товарной продукции и услуг составил в 2006г по сравнению с 2004г - 91035 тыс.руб.

Численность работников предприятия также возросла на 38 человек или на 12,7% в 2006г по сравнению с 2004г. Рост численности работников повлек за собой увеличение фонда заработной платы на 8671тыс.руб. или на 55,4%. За анализируемый период (2004-2006гг) на предприятии произошло увеличение заработной платы с 3870 до 5996 тыс.руб. или на 2126 тыс.руб., темп роста в процентах составляет 54,9%.

Также из данных таблицы можно сделать вывод, что на предприятии увеличилась на 94,9% или на 251,8 тыс.руб. выработка на одного работника в год, это связано с ростом выручки предприятия, затраты на 1 рубль товарной продукции возросли незначительно всего на 1,1 коп. или на 1,3%

Рентабельность выпущенной товарной продукции и услуг возросла на 0,1%

Представим полученные показатели графически (рис.2)

Рисунок 2 – Динамика основных технико-экономических показателей ОАО «Стройсервис» за 2004-2006гг в тыс. руб.

Общее руководство деятельностью ОАО «Стройсервис» осуществляет Совет директоров, который состоит из 7 человек. Решением Совета директоров назначается Генеральный директор на срок 5 лет. Генеральный директор при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей должен действовать в интересах организации.

Анализ имущественного баланса состоит в сравнении средств по активу с обязательствами по пассиву. (см. табл. 2)

Таблица 2 –

Динамика внеоборотных активов ОАО «Стройсервис» за 2004-2006г

Показатели

Изменение в %

2005г от 2006г

Нематериальные активы

Основные средства

Незавершенное

строительство

Долгосрочные

финансовые вложения

Отложенные

налоговые обязательства

Исходя из данных таблицы 2, можно сделать вывод, что в составе внеоборотных активов организации наибольший удельный вес имеют основные средства. В 2006 г по сравнению с 2004 г они увеличились на 549 тыс. руб. ли на 41,5%, но при этом их доля снизилась и они занимают 94% от всех внеоборотных активов, по сравнению с 2004 г когда их доля была - 94,2%. На втором месте стоит незавершенное строительство, но его доля достаточно мала, в 2004 г – 4,8%, в 2005 г – 4,3%, в 2006 г - 6,0%.

Анализируя динамику незавершенного строительства можно сделать вывод, что оно постоянно увеличивается, так в 2006 г по сравнению с 2004г оно возросло на 549 тыс. руб., т.е. на77,3%.

Из данных таблицы можно увидеть, что на предприятии в 2004г были долгосрочные финансовые вложения в размере 158 тыс.руб., при этом они занимали 1,1% в общей структуре внеоборотных активов, но в дальнейшем, т.е. в 2005г и 2006г предприятие не осуществляет долгосрочных финансовых вложений, в то же время у него появляются отложенные налоговые обязательства в размере 14 тыс.руб., при этом они на протяжении двух последних лет (2005г и 2006г) остаются неизменными. Как видно из таблицы 3 на предприятии увеличилась общая величина внеоборотных активов в 2006г по сравнению с 2004г на 6201 тыс. руб. или на 41,8%

Проанализируем структуру и динамику оборотных активов предприятия (табл. 3)

Таблица 3

Динамика и структура оборотных активов ОАО «Стройсервис» в 2004-2006 гг.

Показатели							Изменение в %
	Тыс. руб.		Тыс. руб.				2005г от 2006г
сырьё и материалы
расходы будущих периодов
готовая продукция
Дебиторская задолженность:
покупатели и заказчики
Краткосрочные финансовые вложения
Денежные средства

Исходя из данных таблицы 3, можно сделать вывод, что наибольший удельный вес в структуре оборотных активов в 2006-2006гг занимают запасы, так в 2006 г. их доля – 51,1%, а в 2005г. – 44,5%. Вторая по значимости статья в структуре оборотных активов – дебиторская задолженность. В 2004 г – 41,9%, но к 2006 г дебиторская задолженность увеличилась и составила 47,3%. Анализируя динамику запасов можно уви-деть, что в 2005 г по отношению к 2006 г они увеличились на 17,7%, в 2006 г по сравнению с 2004 г они возросли на 50,8%. Анализируя дебиторскую задолженность можно увидеть, что она постоянно увеличивается, так в 2005 г по сравнению с 2006 г она возросла на 18,9%, причиной повышения послу-жило то, что некоторые покупатели не выполнили условия договора, и вовремя не оплатили за товар, а к 2006г она увеличилась более чем в 2 раза. Общая сумма оборотных активов увеличилась в 2006 г по сравнению с 2004г на 78,6%. В основном это произошло из-за сильного увеличения дебиторской задолженности в 2006 г по сравнению с 2004 г.

Рассмотрим структуру пассивов предприятия (табл. 4).

Таблица 4

Динамика и структура пассивов ОАО «Стройсервис» за 2004-2006гг

Показатели							Изменение в %
							2005г от 2006г	2006г от 2006г
Капитал и резервы:
уставной капитал
добавочный капитал
резервный капитал
Нераспред. прибыль
Долгосрочные обязательства
Краткосрочные обязательства:
Кредиторская задолженность
Задолженность перед участниками

Как видно из данных таблицы 4, на предприятии собственных средств больше чем заемных, заемный капитал занимает менее 50% в структуре пассивов предприятия, так в 2004 г собственные средства занимают 75,6%. Но в 2006г уже 79,6% в общей структуре пассивов предприятия.

Анализируя динамику капитала предприятия можно увидеть, что он возрос в 2006 г по сравнению с 2004 г на 64,9%

Краткосрочные обязательства увеличились в 2005 г по сравнению с 2006 г на 29,5%, в 2006 г по сравнению с 2004 г они возросли на 33%.

Наибольший удельный вес в структуре краткосрочных обязательствах занимает кредиторская задолженность.

Прослеживая динамику кредиторской задолженности можно сделать вывод, что она постоянно увеличивается.

Прибыль является одним из важнейших оценочных показателей, характеризующим результат хозяйственной деятельности предприятия.

Прибыль остающаяся в распоряжении предприятия, используется им самостоя­тельно и направляется на дальнейшее развитие предпринимательской деятельности. Никакие органы, в том числе государство, не имеют права вмешиваться в процесс использования чистой прибыли предприятия.

Для анализа составим таблицу о составе и динамике доходов и расходов. (табл. 5)

Как видно из таблицы 5, выручка от продаж и себестоимость в 2006 г по сравнению с 2004 г увеличились в 2,14 и в 2,2 раза соответственно, это повлекло за собой рост валовой прибыли в 2006 г по сравнению с 2004г на 83,9%. В 2006г. по сравнению с 2004г произошел незначительный рост коммерческих расходов на 24,9%.

Прибыль от продаж продукции увеличилась более чем в 2 раза в 2006г по сравнению с 2004г.

Таблица 5

Формирование чистой прибыли ОАО «Стройсервис», 2004– 2006 гг (тыс. руб.)

Показатели

Изменение в %

2005г к 2006г

2006г к 2006г

Выручка от продаж

Себестоимость

Валовая прибыль

Внереализационные доходы

Внереализационные расходы

Прибыль до налогообложения

Отложенные налоговые обязательства

Налог на прибыль

Чистая прибыль

За анализируемый период произошло увеличение чистой прибыли с 6382 тыс. руб. в 2004г до 13946 тыс.руб. в 2006г, т.е. более чем в 2 раза.уб. 2 тыс. ли на од произошло увеличение выручкиа в 2005г по сравнению с 2003г.

2.2. Анализ трудового потенциала предприятия

Люди – ключевой фактор в любой модели управления. Вообще говоря, руководство достигает целей организации посредством других людей.

Проанализируем трудовые ресурсы ОАО «Стройсервис» в 2004-2006гг

Таблица 6

Анализ динамики трудовых ресурсов и суммы заработной платы ОАО «Стройсервис» за 2004-2006гг

Показатель

2006г к 2005г

2006г к 2004г

абсол. изм.

относит. изм., %

абсол. изм.

относит. изм., %

Среднесписочная численность работников, чел.

управленческий персонал

производственный персонал

имеющих высшее образование

имеющих среднее проф. образование

Средняя заработная плата, тыс.руб.

в т.ч. управленческий персонал

производственный персонал

Производительность труда, тыс.руб.

в т.ч. по производственному персоналу

Как видно из данных таблицы 6 на предприятии происходит постоянный рост численности персонала, так в 2005г по сравнению с 2006г численность увеличилась на 21 чел. или на 7%, а в 2006г по сравнению с 2004г она возросла на 38 чел. или на 12,7%

Эффективное использование сформированного на торговом предприятии персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Под производительностью труда понимается отношение основных результатов деятельности торгового предприятия и его отдельных работников к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде. Производительность труда – показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников. От уровня и динамики производительности труда зависят развитие предприятия и уровень благосостояния её членов.

Основной целью управления производительностью труда на торговом предприятии является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня торгового обслуживания покупателей.

В системе показателей оценки эффективности деятельности торгового предприятия производительность труда играет вспомогательную роль. Это связано с тем, что она характеризует только одну сторону этой эффективности – уровень использования персонала. Для более обобщенной оценки эффективности должны учитываться затраты всех видов ресурсов предприятия и основной финансовый результат деятельности – прибыль. Так, рост производительности труда может сопровождаться снижением эффективности использования материальных и финансовых ресурсов, и как результат – снижение уровня прибыли.

Формула расчета производительности труда имеет следующий вид:

где ПТ – производительность труда;

Р – объем (результат) деятельности работника (группы работников, персонала в целом) за определенный период времени;

ЗТ – объем затрат живого труда за определенный период времени.

Производительность труда – показатель динамичный. Она постоянно изменяется под воздействием множества причин и факторов. Одни из них способствуют повышению производительности труда, другие могут вызывать ее снижение.

Анализ показал, что плановое задание по снижению трудоёмкости продукции в целом по предприятию значительно перевыполнено. Плановое задание по снижению трудоёмкости продукции к прошлому году составило 95,3%, тогда изменение 95,3%-100%=-4,7%. Фактическое снижение трудоёмкости к уровню прошлого года 90,97% или 90,97%-100%=-9,03%.

Таблица 7

Оценка динамики и выполнение плана по уровню трудоёмкости продукции за 2006-2005гг

Показатель

Рост уровня показателя, %

План к 2005г

Факт к 2005г

Факт к плану

Товарная продукция, т.руб.

Отработано всеми рабочими человеко-часов

Удельная трудоёмкость на 1 тыс. руб, ч

Среднечасовая выработка, руб

Проведем факторный анализ производительности труда. Плановый прирост производительности труда (часовой выработки) за счёт снижения трудоемкости продукции:

Фактический рост производительности труда за счёт снижения трудоёмкости к уровню прошлого года:

План по снижению трудоёмкости перевыполнен на 4,33% (95,3%-90,97%), в результате чего среднечасовая выработка продукции возросла на 5,01% (9,92%-4,91%).

Зная, как изменилась среднечасовая выработка, можно определить изменение трудоёмкости продукции:

Таким образом, можно сделать вывод, что трудоемкость продукции составила 4,7% в 2005г, а в 2006г – 9,92%

2.3. Анализ состава работников предприятия

Проанализируем качественный состав трудовых ре­сурсов по уровню квалификации (табл. 8).

Таблица 8

Состав рабочих ОАО «Стройсервис» по квалификации за 2005-2006 гг.

Разряд рабочих

Тарифные коэффициенты

Численность производственных рабочих на конец года, чел.

прошлый год

отчетный год

Итого

Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному ко­эффициенту рабочих, их квалификационный уровень за отчетный год несколько повысился. Квалификационный уровень работников во многом зависит от воз­раста, стажа работы, образования и т.д.

В процессе анализа необходимо сопоставить в расчете на одного рабочего и всех рабочих фактически отработанное рабочее время и неявки отчет­ного года с показателями предыдущего года в разрезе причин (табл. 9).

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставим данные фактического и планового баланса рабочего времени (таблица 9) Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренные планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, из-за отсутствия сырья, материалов, отопления, электроэнергии и т.п.

По данным предприятия большая часть потерь вызвана субъективными факторами: дополнительного отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения ФРВ.

Таблица 9

Анализ использования фонда рабочего времени на ОАО «Стройсервис» в 2005 – 2006 гг.

Показатель

На одного работника

Отклонение 2005 от 2006 г

На одного работника

1.Календарное количество дней

В том числе:

Праздничные

Выходные дни

Выходные субботние дни

2.Номинальный ФРВ

3.Неявки на работу, дни

В том числе:

Ежегодные отпуска

Отпуска по учебе

Дополнительные отпуска с разрешения администрации

Отпуска по беременности и родам

Болезни

Прогулы

Простои

4.Явочный ФРВ, дн.

5.Продолжительность рабочей смены

6.Бюджет рабочего времени,ч

7.Предпраздничные сокращенные дни

8.Льготное время подросткам

9.Внутрисменные простои

10.Полезный фонд рабочего времени

11.Средняя продолжительность рабочего смены

12.Сверхурочное отработанное время,ч

13.Непроизводственные затраты рабочего времени

Хороший настрой человека к предстоящей работе – это немаловажный фактор для процветания фирмы. Как и любая коммерческая организация ОАО «Стройсервис», это не просто группа людей, собравшихся вместе провести время, это живой организм, состоящий из личностей. А для того, чтобы этот организм жил, нужно наладить эффективный процесс взаимодействия между работодателем и работниками. Ключ к успеху – это сплоченность всех членов организации вокруг общей цели, именно в этом случае появится, помимо материальной заинтересованности, энтузиазм, новые идеи, увлеченность общим делом.

Основная деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и поздние периоды его жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

Если человек разделяет общие цели, участвует в их достижении, вклад его должен быть обязательно отмечен. Поощрение должно следовать немедленно и всегда соотноситься с высшей целью, с делом. Наши сотрудники должны знать, что даже в самом малом они "бьют по мишени, вносят свою лепту" в дело. Именно так обстоят дела с созданием побудительных мотивов. Задача руководителя - "усадить своих подчиненных в одну лодку", помочь им почувствовать себя частью организации, ведь никто не станет дырявить лодку, в которой сидит. Только в этом случае сотрудники будут работать сверхурочно, если это необходимо, подходить к работе творчески, делать много больше того, что предписано заданием, а не следить за стрелкой часов, срываться с рабочего места со звонком, делать работу по минимуму.

Наивно было бы ожидать, что сотрудники будут добиваться достижения целей организации только ради блага самой организации. Люди преследуют свои цели. Когда они могут достичь свои личные цели, выполняя то, что требует от них организация, тогда и вероятность достижения целей организации повышается. Если цель достигнута, то вся честь и слава всегда должна принадлежать тем, кто в самом низу, чьими руками делается дело. Если дело провалено, то вина целиком должна возлагаться на руководство.

Людям свойственно повторять те поступки, которые заслуживают одобрения и получили положительную оценку. Когда людям в радость приходить на работу, когда они чувствуют, что их ценят, и что они состоялись, когда они получают приличное вознаграждение, да еще и учатся, когда у них есть необходимые навыки и оснащение, и когда руководство не отсиживается по кабинетам, а ежедневно общается с ними, стараясь убедить, что они могут многого добиться, тогда труд увлекает, и люди охотно проявляют свои усилия в общей упряжке.

Рисунок 3 - Формы стимулирования персонала

Общение с персоналом может осуществляться через беседы один на один, через специальную доску объявлений, с помощью ящика для жалоб и предложений. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, которые могут повлиять на производительность. Желательно выявлять эти трудности как можно раньше. Работники должны чувствовать, что им помогут, посоветуют, подбодрят, что они не просто пришли на работу, а это - их второй дом. Все это в совокупности помогает трудиться с наибольшей отдачей.

Каждый руководитель имеет дело с двумя группами мотивов: внутренними и внешними. Внутренние мотивы создает сама работа, - это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Наиболее простой способ обеспечения внутренней мотивации – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешние мотивы создаются организацией. Это заработная плата, продвижение по службе, похвалы и премирование, а также дополнительные выплаты и поощрения. Вознаграждать нужно «не только крупные достижения, которые не так уж часты, но и «небольшие, чтобы воспитать чувство достижимости целей». Очень эффективны в этом плане неожиданные вознаграждения.

Рассмотрим элементы стимулирования в ОАО «Стройсервис»

Систему стимулирования формируют постоянные и переменные элементы, льготы и факторы мотивации. Изначально стимулирующие факторы можно разделить на моральные и материальные. В данной таблице представлена система стимулирования, применяемая на ОАО «Стройсервис».

Важнейшая задача деятельности в области трудовых ресурсов состоит в обеспечении того, чтобы организа­ция располагала требуемым количеством персонала необходимого уровня и чтобы персонал соответствовал потребности стратегии.

Таблица 10

Система стимулирования на ОАО «Стройсервис»

Стимулирование

Материальное

Моральное

Заработная плата

Информирование о том, что происходит в компании

Отслеживание и учет потребностей персонала, их динамика

Согласование целей персонала с целями предприятия

Участие в прибыли

Планирование карьеры сотрудников

Льготы и дотации

Предоставление работы (интересной, творческой, сложной и т.д.)

Обучение персонала

Оценка и поощрение хорошо выполненной работы

Подарки

Делегирование полномочий, повышение ответственности сотрудников

Социальные программы

Персональное внимание

Машины (служебные)

Профессиональное развитие/карьерный рост/внедолжностная карьера

Сертификация сотрудников

Имидж компании (престиж)

Корпоративная культура, атмосфера, праздники, дни рождения и т.д.

В контексте реализации стратегии организации необходимы работники, которые обладают следующими качествами, способ­ностями, навыками:

Привержены целям организации, верят в ее ценности;

Компетентны в работе;

Обеспечивают экономию затрат;

Могут обеспечить стратегическое изменение;

Обладают навыками, которые являются источниками конкурентного преимущества организации.

Оценка работников должна определяться такими критериями, как прогулы, мораль, отношение к производству, активность ра­боты в составе группы, освоение других специальностей и отно­шение к переменам.

ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ОАО "СТРОЙСЕРВИС"

В результате анализа показателей по труду и заработной плате на предприятии ОАО "Стройсервис" можно сделать вывод от том, что степень эффективности применения трудовых ресурсов достаточно высока. Но для более эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО "Стройсервис" рекомендуется создать комплекс стимулирующих мер.

На малых предприятиях в России методы мотивации имеют ряд особенностей. Многие руководители строят систему мотивации только на изменении окладов сотрудников. Между тем, недооцененными остаются другие стимулы, в частности возможности индивидуального планирования рабочего времени и выделения временного ресурса на свободный научный поиск, удобные рабочие условия труда, признание, моральные поощрения успехов, оказание страховых, жилищных услуг. Современный взгляд на управление персоналом на основе стимулов основан на пяти критериях, получивших название «SMART».

В соответствии с концепцией управления персоналом существуют три основных элемента, управляющих человеческим поведением: прошлый опыт (что делать), навыки и способности (как делать), мотивы - стимулы - (зачем делать). И хотя прошлый опыт и навыки и способности являются в какой-то степени объектом управления, мотивы заставляют искать наиболее эффективные способы стимулирования работников в организации. Существуют четыре основных типа вознаграждения. Два типа вознаграждения работают на поощрение поведения, остальные два – на потерю интереса к нему. Отдача В+ (1) появляется тогда, когда люди получают что-то положительное от выполнения работы. Это может быть как внешним (благодарственные письма от руководства, продвижения, дополнительное премирование и другое), так и внутренним вознаграждением (удовлетворение или гордость за выполненное задание). В + является единственным стимулом, поощряющим людей делать что- либо, потому что они этого хотят. А хотят они, потому что получают за это что-то ценное. Второе вознаграждение, усиливающее поведение В - (2) (рис. 5) – это отрицательное вознаграждение. Оно срабатывает тогда, когда человек делает что-либо только чтобы избежать неприятностей.

Учитывая результаты оценки исследуемого предприятия области стимулирования труда можно дать следующие рекомендации:

1. Ввести материальное поощрение в виде тринадцатой зарплаты;

2. Ввести гибкий график рабочего дня;

3. Повысить заинтересованность в обучении;

4. Применять программы обогащения труда;

5. Признавать ценность работника для предприятия, предоставлять ему творческую свободу;

6. Информировать работников о социальных выплатах и льготах, им положенных;

7. Установить контакт с Российским профсоюзом работников среднего и малого бизнеса;

8. Проводить АРМ, оценку и аттестацию персонала.

Как известно, дополнительные вознаграждения в виде так называемой тринадцатой зарплаты ежегодно выплачивается работникам многих предприятий по результатам финансово-хозяйственной деятельности. Это достаточно эффективная форма мотивации. Зная о возможности получения в конце года такого вознаграждения, работники стремятся к повышению экономических показателей фирмы.

Но эта зарплата выплачивается не просто так. Это было бы невыгодно для предприятия. Для каждого работника, руководителя, специалиста определяется и утверждается руководителем несколько конкретных показателей, отражающих степень его полезности для предприятия, которые и влияют на размер тринадцатой зарплаты. Количество этих показателей должно быть минимальным: не более двух позитивных, повышающих базовый должностной оклад, и не более двух негативных, снижающих размер базового оклада.

Исчезает уравниловка, ее место занимают мотивация и стимулирование работников к высокоэффективной работе.

Позитивными показателями могут быть:

Организация договора, который принес предприятию прибыль;

Внедрение новой системы стимулирования, позволяющей заинтересовать работников в более производительном труде;

Окончание вуза и другие.

К негативным показателям можно отнести:

Срыв выполнения договора;

Прогул и другие.

После того как для каждого работника определены показатели, нужно установить степень их влияния на уровень вознаграждения в виде %, соответственно увеличивая или уменьшая базовый должностной оклад (БДО).

Так, можно предложить следующий алгоритм введения тринадцатой зарплаты.

1) Дополнительное вознаграждение (тринадцатая зарплата) выплачивается один раз в год руководителям, специалистам и служащим по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

1. Размер тринадцатой зарплаты зависит:

а) от финансового положения предприятия;

б) от реального вклада работника в конечные итоги деятельности предприятия. За основу берется БДО работника, устанавливаемый ему в соответствии со штатным расписанием, которое затем корректируется в зависимости от достигнутых им конкретных показателей (позитивных и негативных).

Для руководителей позитивными показателями (ПП) являются:

1) выполнение договорных обязательств и увеличение оборота торговли (БДО увеличивается на 20%);

2) обеспечение рентабельности выполненных договоров и всей финансово-хозяйственной деятельности (БДО увеличивается на 30%).

Негативные показатели (НП):

1) невыполнение отдельных договорных обязательств по вине руководства организации (БДО снижается на 20%);

2) сокращение объема оборота торговли (БДО снижается на 20%);

3) допущение случаев конфликтов в коллективе (забастовок, невыплаты зарплаты и т.д.), а также нарушений дисциплинарного порядка (прогулов, опозданий) (БДО снижается на 10%).

Для специалистов (экономисты, бухгалтеры) позитивными показателями являются:

1) отсутствие замечаний специалисту со стороны руководства предприятия и структурных подразделений по качеству и оперативности выполнения функциональных обязанностей (БДО увеличивается на 20%);

2) личный вклад, инициатива и творчество, способствующие заключению выгодных для предприятия договоров, их своевременному и качественному выполнению (БДО увеличивается на 30%).

К негативным показателям относятся:

1) серьезные замечания специалисту со стороны руководства предприятия и структурного подразделения по качеству и сроком выполнения функциональных обязанностей, приведших к срыву заключения или выполнения договоров, технологическим проблемам в деятельности предприятия (БДО снижается на 30%);

2) нарушения дисциплинарного порядка, случаи искажения отчетности, несоблюдение коммерческой тайны (БДО снижается на 20%).

Позитивные показатели для рабочих:

1) отсутствие замечаний рабочему со стороны руководства, специалистов предприятия и представителей заказчика по качеству и оперативности выполнения своих функциональных обязанностей (БДО увеличивается на 30%).

Негативные показатели:

1) обоснованные замечания рабочему со стороны руководства, специалистов предприятия и представителей заказчика по качеству, своевременности и культуре выполнения своих функциональных обязанностей (БДО уменьшается на 20%);

2) нарушение дисциплинарного порядка, несоблюдение коммерческой тайны (БДО снижается на 20%).

Таким образом, в результате такой системы решается проблема премирования, т.е. премирование осуществляется в зависимости от личного участия в общих результатах работы отдела, цеха. Так, можно перейти от коллективного к индивидуальному варианту премирования.

Важным шагом в развитии трудовых отношений и социально-экономической поддержке персонала малого предприятия может стать установление контакта с Российским профсоюзом работников малого и среднего бизнеса. Это позволит укрепить социальную политику предприятия, создавая условия для дополнительной мотивации и развития персонала.

Оплата труда формируется в зависимости от организационно-правовых форм предприятия, форм собственности, принципов организации труда и производства, социально – психологического климата в коллективе и т.д.

Значительно повышает материальную заинтересованность работников система, основанная на принципе комбинированной выплаты, включающая в себя текущую оплату труда, которая авансируется помесячно по пониженному нормативу от дохода, а окончательный расчет ведется по балансовым итога квартала по более высокому нормативу.

В дальнейшем необходимо применять стимулы для рабочего персонала для повышения эффективности работы. Это непосредственно побуждает работников к развитию потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному труду, творческому отношению к труду.

Считается, что в рыночной экономике заработная плата должна напрямую зависеть от эффективности работы предприятий. Это не совсем так. Заработная плата выделяется за определенный вид и объем работы, выполнение определенной функции. А насколько эффективно в целом работает предприятие, зависит не столько от деятельности отдельных рядовых работников, сколько от деятельности руководства предприятия.

Проектируемые мероприятия не предусматривают серьезных капитальных вложений с длительным сроком окупаемости, поэтому рассчитать эффективность проекта можно рассчитать статическим методом.

Экономический эффект от введение выплат тринадцатой заработной платы.

Прирост объема реализации в целом по проекту – 600тыс. руб.,

Прирост текущих затрат – 250тыс. руб.,

Единовременные затраты, включаемые в себестоимость первого года – 50тыс. руб.

Капитальные вложения на реализацию проекта – 300тыс. руб.

Срок действия самого долгосрочного мероприятия – 5 лет.

Прирост чистой прибыли 1- го года:

балансовая прибыль (600-250-50)=300 тыс.руб.

налог на прибыль300*0,24=68 тыс. руб.

чистая прибыль 300-68=232 тыс. руб.

Прирост чистой прибыли 2-го года и последующих:

прибыль 600-232=368 тыс. руб.

налог на прибыль.368*0,3=108 тыс. руб.

чистая прибыль 350-108=242 тыс. руб.

Чистый доход: 210+242*4-250=1190-750=440 тыс. руб.

Индекс доходности: 1190/750=1,6 руб./руб.

Срок окупаемости: 750/1190=0,63 года

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования были сформулированы следующие выводы.

Изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности.

Объектом исследования выступало ОАО «Стройсервис».

на предприятии происходит постоянный рост численности персонала, так в 2005г по сравнению с 2006г численность увеличилась на 21 чел. или на 7%, а в 2006г по сравнению с 2004г она возросла на 38 чел. или на 12,7%

На предприятии работает больше производственного персонала, чем управленческого, а также по половой принадлежности можно сделать вывод, что на предприятии работает больше мужчин, общая численность которых к 2006г возросла на 14 человек.

На предприятии постоянно происходит рост средней заработной платы, так если в 2004г она составляла 5649 руб., то в 2006г – 5949 руб.

Из данных таблицы видно, что производительность труда работников увеличилась, так если в 2004г один работник производил в год продукции на сумму 265,2тыс.руб., то в 2006г данный показатель возрос до 504,7тыс.руб., т.е. увеличился на 91,3%.

Анализ системы мотивации на предприятии показал, что руководство организации прикладывает усилия для того, чтобы сотрудники предприятия чувствовали себя необходимыми своему предприятию. Руководству ОАО "Стройсервис" рекомендовано использовать в кадровой работе технологию мотивации, специально разработанную для сотрудников ОАО "Стройсервис".

Назовем несколько правил материального поощрения персонала для организации ОАО "Стройсервис", основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

1. Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.

2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.

3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше).

4. Поощрение персонала важно организовывать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.

5. Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками.

6. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала// №8 / 2002

2. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие.– Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 265с.

3. Блинов, А.О.Искусство управления персоналом: Учеб. пособие – М: «Гелан», 2001. - 230с.

4. Булыгин, Ю.Е.Основы теории организации социального управления: Учеб. пособие - М:, 2000. – 470с.

5. Вершигора, Е.Е.Менеджмент: Учеб. пособие; 2-е изд., перераб. и доп. - М. ИНФРА-М, 2000. – 546с.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2002. – 360с.

7. Волгин, Н.А.Экономика труда: (социально-экономические отношения) – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2004. – 736с.

8. Волошин, М.Ю.Мотивация трудовой деятельности персонала: Учеб. пособие. – Белгород: Изд-во БУПК «Кооперативное образования», 2001.- 122с.

9. Глухов, В.В.Менеджмент: Учебник. – СПб.: СпецЛит, 2000. – 538с.

10. Гутгарц Р.Д. Использование новых информационных технологий в управлении кадрами // №1, 2004

11. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия.// №5, 2002

12. Ермаков, В.В.Менеджмент организации в условиях кризиса. - М.,2000. – 279с.

13. Кибанов, А.Я.Управление персоналом организации: Учебник. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 480с.

14. Клегг Б Как мотивировать людей: Перевод с английского..- СПб: «Нева», 2005.- 224с.

15. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Проф. В.И. Шкатуллы - М.: НОРМА, 2002. – 1120с.

16. Мазманова Б.Г. Учетная политика и стимулирование персонала как поддержка стратегии предприятия// №4, 2004

17. Маслов В.И. Стратегическое управление прсоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. – М.: Издательство «Финпресс», 2005. – 288с.

18. Маслов, Е.В.Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА – М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. – 430с.

19. Мескон, М.Х.Основы менеджмента:Пер.с англ. – 2-е изд. – М.: Дело, 2001. -800с.

20. Мордовин, С.К.Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 260с.

21. Морозов М.А. Повышение эффективности управления персоналом (на примере предприятий туриндустрии)// №2 / 2004

22. Оганесян А.С.,Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // №1, 2002

23. Папонова Н.Е. Какой может и должна быть мотивация работников?// №8, 2004

24. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегии предприятия// №3 / 2004

25. Пугачев, В.П.Руководство персоналом организации: Учебник для вузов – М.: Аспект – пресс, 2000. – 254с.

26. Российская Федерация. Гос. Дума. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Вече, 2002. – 224с.

27. Ряховская, А.Н.Антикризисное управление предприятиями. - М.,2000.- 315с.

28. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В. Новые технологии управления персоналом. – М. «Речь», 2004. – 240с.

29. Спивак, В.А.Организационное поведение и управление персоналом. Учеб. пособие для ВУЗов - СПБ,Питер, 2000. – 380с.

30. Супрун Т.П., Мясоедова Т.Г. Классификация должностей и профессий как инструмент управления персоналом // №5, 2004

31. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001.-240с.

32. Травин, В.В.Основы кадрового менеджмента.- 3-е изд. исправ. и доп. М: Дело, 2000.-380с.

33. Хотинская Г.И., Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия (на примере предприятий сферы услуг). – М.:Издательство: " "., 2005. – 240с.

34. Чижов, М.А.Кадровые технологии. 2000. – 250с.

35. Шекшня, С.В.Управление персоналом современной организации.– 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа «Интео-Синтез», 2000. – 420с.

В последние годы общей стала мысль о том, что эффективность экономического развития современных государств в большой степени зависит от ресурсов, вложенных в "человеческий фактор", без которого невозможно обеспечить поступательное развитие общества.

Трудовой потенциал, который является способным к развитию, превращает человека в важнейший ресурс производства: производительность труда, мотивация и инновационный потенциал человека определяют успех стратегии, направленной на интенсификацию производства, конкурентоспособность и тому подобное.

Трудовой потенциал - это совокупная общественная способность к труду, потенциальная дееспособность общества, его ресурсы труда. Но понятие "трудовой потенциал" значительно шире понятия "трудовые ресурсы". Если в состав последнего входят только люди работоспособные по определенным формальным признакам, то понятие "трудовой потенциал" охватывает и тех, кто еще только готовится к эффективной трудовой деятельности (дети), и тех, кто уже вышел из сферы занятости (пенсионеры).

Поэтому трудовые ресурсы можно рассматривать в качестве ту часть трудового потенциала носителями которой являются люди, личностный трудовой потенциал которых по своим качественным характеристикам имел такой уровень, который позволяет самостоятельно обеспечивать себя прибылью в сфере занятости. Все же остальные категории населения также имеют определенный уровень трудового потенциала, но ниже минимального уровня, необходимого для эффективной занятости.

При этом в одной части формально нетрудоспособного населения этот потенциал имеет тенденцию быстро расти (учащаяся и студенческая молодежь), в других - снижаться (люди пенсионного возраста).

Научным изучением трудового потенциала занималось много ученых. Но единой трактовки понятия "трудовой потенциал" до сих пор не существует. Следствием этого явления является то, что разные ученые подходили к изучению этого понятия с разных позиций (табл. 2.2):

Таблица 2.2

Трактовке понятия "трудовой потенциал"

		Понятие
А.Б. Борисов		ТП - это существующие сегодня и предсказуемые трудовые возможности, которые определяются численностью, возрастной структурой, профессиональными, квалификационными и другими характеристиками персонала предприятия
И. Курило
Н.И. Шаталова		ТП - это мера существующих ресурсов и возможностей, непрерывно формируются в процессе всей жизни личности, воплощенных в трудовое поведение и определяющих его реальную производительность
М.И. Нижний		ТП - прогнозируемая интегральная способность группы, коллектива, предприятия, трудоспособного населения, страны, региона к продуктивной трудовой профессиональной деятельности, результатом которой является вновь духовные и материальные ценности
А Я. Кибанова		Совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы ее участия в трудовой деятельности, способность достичь в определенных условиях определенных результатов, а также совершенствовать в процессе труда
А.Л. Бевз, В. Лич		ТП - это интегральная способность и готовность людей к труду, независимо от его сферы, отрасли, социально-профессиональных характеристик
		ТП - это самостоятельный объект инноваций, его развитие является одной из конечных целей реализации инновационной социально ориентированной модели рыночной экономики

Окончание табл. 2.2

		Понятие
Е.В. Сарапука		ТП - обобщенная трудовая дееспособность коллектива предприятия, ресурсные возможности в сфере труда списочного состава предприятия исходя из его возраста, физических возможностей, существующих знаний и профессионально-квалификационных навыков
Л.В. Фролова, Н. Ващенко		ТП - главный ресурс предприятия, поскольку благодаря человеческому интеллекту может создаваться новая, конкурент-ноздатна продукция
А. Данилюк		ТП - главный ресурс предприятия, поскольку именно благодаря человеческому интеллекту може6 создаваться новая, конкурент-ноздатна продукция
А.С. Федонин, И.М. Репина, А.И. Олексюк		ТП - персонифицированная рабочая сила, которая рассматривается в совокупности своих качественных характеристик. ТП оценивает уровень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и совокупности работников в целом, что необходимо для активизации человеческого фактора и обеспечивает качественную сбалансированность в развитии личного и вещественное факторов производства

В середине 60-х годов XX в., Применяя экономический подход к человеческому поведению, был разработан аппарат теории "человеческого потенциала". Экономический подход предусматривает принцип максимизируя поведения индивидов.

Между экономическим ростом и развитием человека существует долгосрочный взаимосвязь. Считается, что развитие человека является конечной целью, а экономический рост - лишь средством достижения этой цели. Мерилом развития служит не изобилие товаров и услуг, а степень обогащения материальной и духовной жизни человека.

Трудовой потенциал и механизм его формирования характеризуется количественными и качественными факторами, то есть может рассматриваться как социально-экономическая, так и учетно-статическая категория (рис. 2.4).

Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

Как сложное структурное социально-экономическое образование, трудовой потенциал организации включает следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный, организационный. Это деление носит условный, а не абсолютный характер и предназначен четко определить степень целенаправленного воздействия на ту или иную группу факторов, формирует каждую из составляющих трудового потенциала организации (табл. 2.3).

Рис. 2.4. Факторы, определяющие формирование трудового потенциала

Таблица 2.3

Состав трудового потенциала

Составляющая
Кадровая составляющая	Содержит: а) профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал); б) познавательные способности (образовательный потенциал).
Профессиональная структура	Детерминируется изменениями в характере и содержании труда под влиянием НТП, обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций. Система требований к трудовому потенциалу, реализована через набор рабочих мест.
Квалификационная структура	Определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает изменения в его личной составляющей.
Организационная составляющая	Определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности, и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала, так как сама возможность дисбаланса в системе "трудовой потенциал организации - трудовой потенциал работника - рабочее место" заложена в используемых на практике принципах принятия управленческих решений.

Глубокая структуризация трудового потенциала позволяет рассматривать его как параметр, обусловливается непрерывными изменениями в составе самих работников и технологическом средстве производства, показать соотношение источников экстенсивного и интенсивного роста трудового потенциала. Все это дает основу разработки модели трудового потенциала в форме результирующей взаимодействия большого числа факторов, приведенных к общему основанию.

В общей структуре трудового потенциала предприятия в зависимости от критерия анализа можно отделить такие его видовые проявления:

1. По уровню агрегированности оценок:

1.1. Трудовой потенциал работника - это индивидуальные интеллектуальные, психологические, физиологические, образовательно-квалификационные и другие возможности, используются выможете быть использованы для трудовой деятельности.

1.2. Групповой (бригадный) трудовой потенциал кроме трудового потенциала отдельных работников включает дополнительные возможности их коллективной деятельности на основе совместимости психофизиологических и квалификационно-профессиональных особенностей коллектива.

1.3. Трудовой потенциал предприятия - это совокупные возможности работников предприятия активно или пассивно участвовать в производственном процессе в рамках конкретной организационной структуры исходя из материально-технических, технологических и других параметров.

2. По спектру охвата возможностей:

2.1. Индивидуальный трудовой потенциал работника учитывает индивидуальные возможности работника.

2.2. Коллективный (групповой) трудовой потенциал учитывает не только индивидуальные возможности членов коллектива, но и возможности их сотрудничества для достижения общественных целевых ориентиров.

3. По характеру участия в производственно-хозяйственном процессе:

3.1. Потенциал технологического персонала - это совокупные возможности работников предприятия, задействованных в профильном и смежных производственно-хозяйственных процессах для производства продукции (работ, услуг) установленного качества и определенного количества, а также работников, выполняющих технические функции аппарата управления.

3.2. Управленческий потенциал - это возможности отдельных категорий персонала предприятия по эффективной организации и управления производственно-коммерческими процессами предприятия (организации).

4. По месту в социально-экономической системе предприятия:

4.1. Структурно-формирующий трудовой потенциал - это возможности части работников предприятия по рациональной и высокоэффективной организации производственных процессов и построения наиболее гибкой, четкой, простой структуры организации.

4.2. Предпринимательский трудовой потенциал - это наличие и развитие предпринимательских способностей определенной части работников как предпосылки для достижения экономического успеха за счет формирования инициативной и инновационной модели деятельности.

4.3. Продуктивный трудовой потенциал - это возможности работника предприятия генерировать экономические и неэкономические результаты исходя из существующих условий деятельности в рамках определенной организации.

Исходной структурно-формирующей единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал работника (индивидуальный потенциал), что образует основу формирования трудовых потенциалов высших структурных уровней.

Для рассмотрения понятия "трудовой потенциал" работника (личности) обратимся к определению "рабочей силы", данного К. Марксом: "... совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он делает какие-либо потребляемые стоимости ". Данное определение относится преимущественно к индивидуальной рабочей силы, поскольку речь идет в нем о "организм и живу личность человека".

Из этого определения вытекают два важных вывода. Во-первых, к моменту занятости человека трудом говорить о ее рабочую силу можно лишь условно как о физической и духовной работоспособность вообще, как о возможном потенциальный трудовой вклад. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне производительности и эффективности труда, достигнутом данным работником.

Трудовой потенциал работника является переменной величиной, он непрерывно меняется. Работоспособность человека и аккумулированные (накопленные) в процессе трудовой деятельности творческие способности работника (опыт) повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, усиливается режим труда и т. П. Когда речь идет об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в данный момент к занятию той или другой должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

Трудовой потенциал работника включает:

1. Психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. П

2. Квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливает способность работника к труду определенного содержания и сложности.

3. Социальный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

Разграничение отдельных элементов потенциала работника имеет важный практический смысл. Результативность труда работников зависит от степени взаимного согласования в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциала, механизм управления каждым из которых существенно различается.

Первый этап оценки качества персонала заключается в установлении эталонных требований к каждой группе сотрудников предприятия. В общем эти требования формируются по следующим компонентам трудового потенциала: здоровье, нравственность, творческие способности, активность, организованность, образование, профессионализм. Для каждого из этих компонентов качество персонала оценивается по формуле:

Значимость каждого из компонентов трудового потенциала определяется характером выполняемых работ (функций) в условиях конкретного предприятия и рабочего места. В частности для монтажников-высотников существенное значение имеют показатели, обеспечивающие возможность работы на большой высоте в определенном диапазоне природных условий; для исследователей и конструкторов важные творческие способности; для руководителей - образование, организованность и т. д.

Показатели качества должны определяться по каждому из компонентов трудового потенциала (поскольку высокое качество одного не может компенсировать низкое качество другое). Вместе с тем определенный интерес представляет обобщенная характеристика качества персонала, определяется по формуле:

где Wi- - вес (значимость) 7-го компонента трудового потенциала для данного предприятия или его подразделения.

Эталонные значения компонентов трудового потенциала приводятся в тарифно-квалификационных справочниках (ТКД), должностных инструкциях, профессиональных требованиях и других документах. На сегодняшний день разработано множество тестов и методик для оценки сотрудников предприятий по различным признакам. Основное внимание обычно уделяется показателям здоровья, образования и профессионализма. Наряду с этим в последние десятилетия появились

практические методики и приборы для оценки моральных характеристик человека, в том числе таких, как склонность к нарушениям норм права.

Для оценки размера трудового потенциала предприятия предлагается принять следующие показатели:

1) Производительность труда промышленно-производственного персонала:

Фзп - фонд заработной платы промышленно-производственного персонала, тыс. Грн.;

Ф мс - фонд материального стимулирования персонала предприятия. тыс. грн..

По методике оценки потенциала на основе единицы живого труда:

1. Определяется единица живого труда одного рабочего через установление ее фондового аналога в стоимостном выражении.

2. Определяется трудовой потенциал технологического персонала.

3. Управленческий потенциал (П упр) в стоимостном выражении оказывается на основе доли расходов на административно-управленческий аппарат в общей структуре затрат предприятия.

4. Общий трудовой потенциал

где Птруд тех. - Стоимость технологического персонала.

Достаточно распространено используется коэффициентный методика оценки трудового потенциала предприятия. Все показатели по методике интегрируются в группы:

Показатели профессиональной компетентности.

Показатели творческой активности.

Показатели количества, качества и оперативности выполненных работ.

Показатели трудовой дисциплины.

Показатели коллективной работы и тому подобное.

После расчета коэффициентов профессиональной компетенции и выполнения работ рассчитываются интегральные коэффициенты по этим направлениям. Интегральные коэффициенты рассчитываются следующим образом:

м - количество выбранных коэффициентов для расчета; а - значения коэффициентов, определяющих профессиональную компетентность;

Ь - значения коэффициентов, которые отвечают за выполнение работ или творческой активности рабочего.

После определения интегральных коэффициентов каждый из них изменяется с учетом весомости (и и, и]) составляющей конкретного работника в зависимости от специфики его работы или работы предприятия.

Совокупный трудовой потенциал работника определяется как сумма интегральных коэффициентов с учетом значимости коэффициентов:

Результативная методика базируется на постулате о полезности труда персонала предприятия. Как эффект работы работников предприятия берут количество или стоимость изготовленной продукции.

Таким образом, оценка трудового потенциала предприятия должна строиться на основе экономических оценок способностей людей, создавать определенный доход. Чем выше индивидуальная производительность труда рабочего и длительный период его деятельности, тем больше он приносит доход и является большей ценностью для предприятия. То есть, трудовой потенциал работника является переменной величиной. Работоспособность человека и аккумулированные (накопленные) в процессе трудовой деятельности творческие способности работника (опыт) повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности.

Потенциал организации представляет собой совокупность научно-технического, трудового, финансово-экономического, информационного, маркетингового, организационно-управленческого, природно-ресурсного и внешнеэкономического потенциалов.

В настоящее время огромное внимание уделяется трудовому потенциалу как решающему фактору в производстве конкурентоспособной продукции и предоставлении качественных услуг. Существует множество определений «трудового потенциала».

Понятие «трудовой потенциал» отражает три временных аспекта: потенциал накопленный (прошлый); использование трудового потенциала (в настоящем); возможность развития трудового потенциала в будущем.

Трудовой потенциал организации - возможное количество и качество труда, которым располагает предприятие или производственный коллектив при данном уровне развития науки и техники.

Шаталова Н.И. рассматривает трудовой потенциал как самостоятельную социальную категорию, как синергетический эффект взаимодействия людей в процессе труда между собой и организацией. При его использовании элементами трудового потенциала считают не только состав и структуру трудовых ресурсов, но и систему формирования, обучения и повышения квалификации персонала, стимулирования трудовой активности и обслуживания работников на предприятии.

Трудовой потенциал на том или ином предприятии выступает как воплощенная в конкретных личностях рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных характеристик как реализованных, так и нереализованных в определенных условиях производства.

Трудовой потенциал выступает в качестве интегральной характеристики количества, качества и меры реализации совокупной способности к трудуи тем самым определяет возможности, как отдельных работников, так и их больших и малых групп.

Структура трудового потенциала организации представляет собой состав и соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных, личностных и многих других характеристик и показателей развития групп работников и складывающихся взаимоотношений между ними в процессе выполнения совместной трудовой деятельности.

В состав трудового потенциала организации входят, как известно, все имеющиеся на предприятии работники, представляющие собой некоторое множество или совокупность списочного и явочного персонала, который должен быть использован в качестве совокупной рабочей силы. Структура ключевых параметров, отражающих состояние трудового потенциала организации представлена в таблице 4.

Таблица 4 – Структура ключевых параметров, отражающих состояние трудового потенциала организации

Вид ключевого параметра
1. Образование сотрудников	Процент работников с высшим, незаконченным высшим и средним специальным образованием
2. Стаж работы в организации	Процент работников, имеющих стаж работы более 2 лет
3.Удовлетворённость работников	Результаты анкетирования по группам показателей (удовлетворённость содержанием работой, условиями труда, заработной платы, социальной средой, перспективами роста и карьеры; текучесть кадров, в том числе квалифицированных)

Объемную величину трудового потенциала предприятия, как считают специалисты, целесообразно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, т. е. через возможные к отработке человеко-часы 1 .

Сущность и особенности некоторых распространённых оценок трудового потенциала представлены в таблице 5.

Таблица 5– Методы оценки трудового потенциала организации

	Метод оценки	Показатели	Примечание
	Комплексный	Базовые: половозрастная структура; уровень образования; семейная структура; состояние здоровья и др.
		Прикладные: численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений; количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда, состояние здоровья, физического развития, выносливости, уровень образования и квалификации, фундаментальность подготовки, ответственность, интерес к работе, сопричастность к экономической деятельности предприятия	Показатели отражают способность работников к труду
	Экономический	Изменение совокупности экономических показателей: численности работающих, заработной платы, рабочего времени, трудоёмкости, профессиональной квалификационной структуры кадров и др.	Метод позволяет охарактеризовать различные стороны трудового потенциала
	Упрощённый	Совокупность показателей: средняя списочная численность, структура по полу, возрасту, стажу работы, уровню образования, квалификационному составу работников	Показатели отражают социально-демографические характеристики персонала
	Временной 1	Совокупный фонд рабочего времени, возможный к отработке, с учётом весов численности работников, имеющих ту или иную установленную норму рабочего времени
	Временной 2	Совокупный потенциальный фонд рабочего времени производственного персонала как разность между календарным фондом и суммарными резервообразующими неявками и перерывами	Метод отражает совокупный потенциальный фонд рабочего времени производственного коллектива
	Стоимостный	Сумма заработной платы промышленно-производственного персонала, фонда материального поощрения, затрат по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала	Метод отражает стоимостную оценку трудового потенциала для организации

Упрощённый метод даёт поверхностную оценку персонала, не раскрывая его способности к эффективному труду. Комплексный представляет наиболее развёрнутую характеристику трудового потенциала и соответствует представлению о нём как о социальном феномене. Временные методы оценки построены на рассмотрении трудового потенциала как одного из производственных ресурсов организации и подходят только для разработки производственных программ. Стоимостный метод также не отражает возможности персонала.

Хотя комплексный и экономический методы дают разнообразную характеристику персонала, она представлена разнородными показателями, которые могут меняться разнонаправлено, что затрудняет их использование в аналитической работе. Временные и стоимостный методы сводятся к расчёту интегральных показателей, которые не раскрывают возможности персонала.

Кроме того, существуют два метода, позволяющие получить интегральную оценку многообразия возможностей трудового персонала организации: метод индексов ресурсов и метод контрольных вопросов.

Сущность метода индекса ресурсов заключается в выделении ключевых параметров, отражающих состояние ресурса каждого вида (подробнее в приложении 1). Каждый ключевой параметр каждого вида ресурса оценивают с помощью оценочного показателя. Далее измеряют фактические значения этих показателей и устанавливают шкалу критериев для их оценки в баллах. По каждому выделенному параметру проводится расчёт индекса ресурса (Иi).

Для оценки состояния трудового потенциала используется метод контрольных вопросов. Отбор признаков оценки качеств персонала (компетентность, способность четко организовывать и планировать труд, сознание ответственности, самостоятельность инициативы, способность осваивать и использовать новые методы в работе, работоспособность, умение поддерживать контакты с другими работниками) осуществляется с учетом требований конкретного производства, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов, технических исполнителей.